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Video Motivacional

Use Sunscreen
Gran calidad narrativa y de edición, impecable elección de imagenes y música. El guión tiene momentos memorables.
“No te sientas culpable si no sabes muy bien qué quieres de la vida. Las personas más interesantes que he conocido no sabían qué hacer con su vida cuando tenían 22 años. Es más, algunas de las personas más interesantes que conozco tampoco lo sabían a los 40″
Video motivacional donde muestra enfoque global interesante sobre la vida. Nos recuerda algunas cosas que en el día a día, de perdemos de vista. Impecable a edición y la música. Trae sutitulos. Les dejo el guión en (ENG - ESP)
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Ladies and Gentlemen of the class of ‘97, Wear sunscreen! If I could offer you only one tip for the future, sunscreen would be it. The long-term benefits of sunscreen have been proved by scientists, where as the rest of my advice has no basis more reliable than my own meandering experience. I will dispense this advice now… Enjoy the power and beauty of your youth; Oh never mind, you will never understand the power and the beauty of your youth until they’ve faded. But trust me, in twenty years, you will look back at photos of yourself and recall in a way you can’t grasp now, how much possibility lay before you and how fabulous you really looked. You are not as fat as you imagine. Don’t worry about the future or worry that know that worrying is as affective as trying to solve an algebra equation by chewing bubble gum. The real troubles in your life are apt to be things that never crossed your worried mind. The kind that blindsides you at 4 PM on some idle Tuesday. Do one thing every day that scares you. Sing. Don’t be reckless with other peoples’ hearts; don’t put up with people who are reckless with yours. Floss. Don’t waste your time on jealousy, sometimes you’re ahead, sometimes you’re behind. The race is long and in the end, it’s only with yourself. Remember compliments you receive, forget the insults. If you succeed in doing this, tell me how. Keep your old love letters; Throw away your old bank statements. Stretch. Don’t feel guilty if you don’t know what to do with your life. The most interesting people I know didn’t know at 22 what they wanted to do with their lives, some of the most interesting 40 year olds I know still don’t. Get plenty of calcium. Be kind to knees, you’ll miss them when they’re gone. Maybe you’ll marry, maybe you won’t. Maybe you’ll have children, maybe you won’t. Maybe you’ll divorce at 40, maybe you’ll dance the “Funky Chicken” on your 75th wedding anniversary. Whatever you do, don’t congratulate yourself too much or berate yourself either. Your choices are half chance, so are everybody else’s. Enjoy your body. Use it every way you can, don’t be afraid of it or what other people think of it. It’s the greatest instrument you’ll ever own. Dance. Even if you have nowhere to do it but your own living room. Read the directions even if you don’t follow them. Do not read beauty magazines, they will only make you feel ugly. Brother and sister together will make it through, Some day a spirit will take you and guide you there, I know you’ve been hurting, but I’ve been waiting to be there for you And I’ll be there just helping you out, whenever I can Get to know your parents. You never know when they’ll be gone for good. Be nice to your siblings. They are your best link to your past and the people most likely to stick with you in the future. Understand that friends come and go. But a precious few, who should hold on. Work hard to bridge the gaps in geography and lifestyle, for as the older you get, the more you need the people you knew when you were young. Live in New York City once, but leave before it makes you hard. Live in northern California once, but leave before it makes you soft. Travel. Accept certain alible truths: prices will rise, politicians will philander, you too will get old and when you do, you’ll fanaticise that when you were young, prices were reasonable, politicians were noble and children respected their elders. Respect your elders. Don’t expect anyone else to support you. Maybe you have a trust fund, maybe you’ll have a wealthy spouse but you’ll never know when either one will run out. Don’t mess too much with your hair or by the time you’re forty, it will look eighty-five. Be careful whose advice you buy, but be patient with those who supply it. Advice is a form of nostalgia. Dispensing it is a way of wishing the past from the disposal, wiping it off, painting over the ugly parts and recycling for more than it’s worth. But trust me on the sunscreen.

Tambien esta en español

Señores y señoras usen protector solar. Si pudiera ofrecerles sólo un consejo para el futuro, sería éste: Usen protector solar. Los científicos han comprobado sus beneficios a largo plazo mientras que los consejos que les voy a dar, no tienen ninguna base fiable y se basan únicamente en mi propia experiencia. He aquí mis consejos: Disfruta de la fuerza y belleza de tu juventud. No me hagas caso. Nunca entenderás la fuerza y belleza de tu juventud hasta que no se haya marchitado. Pero créeme, dentro de veinte años, cuando en fotos te veas a ti mismo comprenderás, de una forma que no puedes comprender ahora, cuántas posibilidades tenías ante ti y lo guapo que eras en realidad. No estás tan gordo como imaginas. No te preocupes por el futuro. O preocúpate sabiendo que preocuparse es tan efectivo como tratar de resolver una ecuación de álgebra masticando chicle. Lo que sí es cierto es que los problemas que realmente tienen importancia en la vida son aquellos que nunca pasaron por tu mente, de ésos que te sorprenden a las 4 de la tarde de un martes cualquiera. Todos los días haz algo a lo que temas. Canta. No juegues con los sentimientos de los demás. No toleres que la gente juegue con los tuyos. Relájate. No pierdas el tiempo sintiendo celos. A veces se gana y a veces se pierde. La competencia es larga y, al final, sólo compites contra ti mismo. Recuerda los elogios que recibas. Olvida los insultos (pero si consigues hacerlo, dime cómo hacerlo). Guarda tus cartas de amor. Tira las cartas del banco. Estírate. No te sientas culpable si no sabes muy bien qué quieres de la vida. Las personas más interesantes que he conocido no sabían qué hacer con su vida cuando tenían 22 años. Es más, algunas de las personas que conozco tampoco lo sabían a los 40. Toma mucho calcio. Cuida tus rodillas sentirás la falta que te hacen cuando te fallen. Quizá te cases, quizá no. Quizá tengas hijos, quizá no. Quizá te divorcies a los 40, quizá no. Quizá bailes el vals en tu 75 aniversario de bodas. Hagas lo que hagas no te enorgullezcas ni te critiques demasiado. Optarás por una cosa u otra, como todos los demás. Disfruta de tu cuerpo. Aprovéchalo de todas las formas que puedas. No tengas miedo ni te preocupes por lo que piensen los demás porque es el mejor instrumento que jamás tendrás. Baila, aunque tengas que hacerlo en el salón de tu casa. Lee las instrucciones aunque no las sigas. No leas revistas de belleza pues para lo único que sirven es para hacerte sentir feo. Aprende a entender a tus padres. Será tarde cuando ellos ya no estén. Llévate bien con tus hermanos. Son el mejor vínculo con tu pasado y, probablemente, serán los que te acompañen en el futuro. Entiende que los amigos vienen y se van pero hay un puñado de ellos que debes conservar con mucho cariño. Esfuérzate por no desvincularte de algunos lugares y costumbres porque, cuando pase el tiempo, más los necesitarás. Vive en una ciudad alguna vez pero múdate antes de que te endurezcas. Vive en un pueblo alguna vez pero múdate antes de que te ablandes. Viaja. Acepta algunas verdades ineludibles: los precios siempre subirán, los políticos siempre mentirán y tú también envejecerás. Y, cuando seas viejo, añorarás los tiempos en que eras joven: los precios eran razonables, los políticos eran honestos y los niños respetaban a los mayores. Respeta a los mayores. No esperes que nadie te mantenga pues tal vez recibas una herencia o, tal vez te cases con alguien rico pero, nunca sabrás cuánto durará. No te hagas demasiadas cosas en el pelo porque cuando tengas 40 años parecerá el de alguien de 85. Sé cauto con los consejos que recibes y ten paciencia con quienes te los dan. Los consejos son una forma de nostalgia. Dar consejos es una forma de sacar el pasado del cubo de la basura, limpiarlo, ocultar las partes feas y reciclarlo dándole más valor del que tiene. Pero hazme caso en lo del protector solar.

Dejen comentarios si les resulta inpirador

Coaching comercial en acción

Coaching es la palabra que se susurra en todos los círculos de negocios, pero justamente al haberse popularizado el término, lo lleva a ser malinterpretado, mal percibido y desechado a menudo. El Coaching ha obtenido un amplio reconocimiento de su valor, relevancia e importancia en los negocios. Pero la ansiedad de muchas compañías por saber y poder hacer coaching rápidamente en sus equipos de trabajo, ha logrado gerentes entrenados en forma apurada e inadecuada. No han entendido los principios básicos psicológicos y pedagógicos relacionados con el desempeño sobre los que se basa el coaching.

Coaching es abrir el potencial encerrado para maximizar el desempeño en cualquier puesto de trabajo..

El coaching es ayudar a otros a aprender en vez de enseñarles.

El origen del coaching en el deporte

En sus orígenes el entrenamiento en el deporte era dogmático, basado en técnicas, donde el "instructor' le decía al entrenado qué hacer. Hace treinta años Timothy Galiwey, tecleó esa idea con un libro llamado El juego Interno,(The inner game) donde mostraba como elemento clave ara el éxito el estado interno del jugador y no solo su esfuerzo dedicación y técnica.

“Hablaba acerca del oponente que vive dentro de nuestra cabeza como

más fuerte que el jugador real “

El libro de Gallwey coincidió con la emergencia en sicología de un modelo más optimista del ser humano que la visión 'behaviourista" (conductista) que nos consideraba frascos vacíos en los cuales todo debe ser introducido.

Si aceptamos este modelo, la forma en que aprendemos, y más aún la forma en que enseñamos e instruimos debe ser cuestionada. Desafortunadamente los hábitos tardan en morir y los viejos métodos persisten, aún cuando la mayoría de nosotros sabe de sus limitaciones. Nuestro comercial debemos cumplirlo a partir del resultado que otra gente obtiene a partir de su desempeño individual. Sin embargo hoy aún conviven en las empresas el viejo estereotipo de jefe que pavonea su ego, haciendo gala de su poder e influencia pero sin aportar más que su visión cuestionadora y evaluativa. La moderna identidad del coach se muestra a partir de comportamientos donde se lo posiciona desde una marco integrativo, abriendo espacios de aprendizaje y dando la contención que el adulto necesita para poder hacerse cargo de su propia incompetencia.

Aquí yace la paradoja. El gerente tradicionalmente tiene el recibo de sueldo, la llave de la promoción y también el garrote. Esto está bien, mientras se crea que la única manera de motivar es a través de una juiciosa aplicación de zanahorias y varas. Sin embargo, para que el coaching funcione, la relación debe ser de socios, con confianza, seguridad y mínima presión.

“El cheque, la zanahoria y la vara solo inhiben la relación.”

¿Puede un gerente o supervisor ser un coach?

Sí, pero requiere de las más altas cualidades: empatía, integridad y en la mayoría de los casos el deseo de adoptar un enfoque fundamentalmente diferente con su equipo. Además deberá encontrar su propia forma, ya que hay pocos modelos a seguir. Deberá enfrentar una inicial resistencia y porque no desconfianza por apartarse de la forma tradicional de gerenciamiento. Hemos sido criados en la cultura del decir, y somos buenos en ello.

La atracción de lo rápido y fácil, provee al Jefe Dictador con la sensación de que está en control. Esto es, sin embargo, una falacia. El dictador enoja, irrita y desmotiva a su equipo, pero ellos nunca se atreverán a darle feedback, que igualmente no sería escuchado.

Es así que los miembros del equipo son: pichoncitos en presencia del dictador y se comportan distinto a sus espaldas, con resentimiento, bajo desempeño como mucho. El gerente de este ejemplo está en todo menos en control, se está engañando a si mismo.

También encontramos al jefe seductor que muestra su buena idea y trata de convencernos. Nosotros sabemos que no podemos desafiarlo, así que sonreímos y cumplimos sus instrucciones. Si ben este es más simpático, aún cuando es algo falso y da la apariencia de democrático. Pero ¿lo es realmente? Terminamos haciendo exactamente lo que el jefe quiere y él recibe poca información de nosotros. No ha cambiado mucho nada, seguimos sin cambios.

Muchos gerentes, demasiado frecuentemente, se encuentran apagando incendios y peleando por que el trabajo se haga. Son incapaces de dedicarle el tiempo que sienten que deberían al planeamiento a largo plazo, investigar alternativas, etc.

Más importante aún, no son capaces de dedicar tiempo para el crecimiento de su gente, de desarrollarlos. Los mandan a un curso de entrenamiento, y se ilusionan con que con eso alcanza. Rara vez obtienen lo que han pagado mal que me pese en mi propia profesión, debo reconocer que dentro de un aula no podemos resolver conflictos que los empleados traen desde sus propias empresas.

Entonces:

¿Cómo pueden encontrar los gerentes el tiempo de hacer coaching a su gente?

Paradójicamente, dejando de apagar incendios, dejar de estar metidos en cada detalle, Utilizando el coaching los liberará, al aumentar la responsabilidad de los miembros del equipo.

La demanda de cambiar las prácticas de negocios, como manejar la zona asignada, cambiar el modelo de acercamiento a cada punto de venta o comprender el potencial de rentabilidad que tenga el territorio asignado son además razones por demás necesarias para el cambio.

Asimismo la frecuente innovación tecnológica lleva a los gerentes a descubrir que no conocen las habilidades de los equipos que emplean.

La mayor parte de lo que nuestros bisabuelos le contaron a sus hijos era válido para todas sus vidas.

Ellos vivían en un estado de estabilidad o al menos la estabilidad era la norma aceptada.

Nuestros nietos serán criados con el cambio como la norma, con lo cual sólo tendrán que lidiar con la diferencia de ritmo de ese cambio.

El desarrollo de los equipos puede medirse según el grado en el que acepten la responsabilidad de su desempeño. Un buen indicador de la responsabilidad es el hecho de que tomen la iniciativa de medir, mejorar o controlar desempeños significativos para la empresa. Cuando los equipos están recién formados, es probable que tengan poco conocimiento sobre el desempeño, que carezcan de capacidad en áreas técnicas, o que no tengan las habilidades para resolver problemas que se necesitan para dirigir su propio desempeño.

También es probable que simplemente no tengan el hábito de pensar en el desempeño.

Si se han desarrollado en una organización tradicional, se han hecho dependientes de que sus directivos sean los que se preocupen sobre el desempeño.

Un Modelo de corrección eficaz

Ponga en práctica esta secuencia:

* Especificar la conducta indeseable

* Describir los resultados negativos a partir de la conducta

* Dimensione, si es posible, la brecha negativa existente.

* Enuncie los beneficios de la nueva conducta esperada

* Obtenga un compromiso de cambio

* Póngase inmediatamente a disposición para cualquier necesidad de entrenamiento (individual, colectivo o acompañamiento en la tarea)

* Termine la entrevista dando ánimo

Al encomendar a sus miembros tareas que se encuentren al límite de sus capacidades, o incluso levemente por encima de éstas, favorecerá el progreso de sus habilidades y sus conocimientos.Por último recordemos que la plataforma necesaria para que un adulto aprenda se genera a partir de un ambiente de aprendizaje, un entorno de contención emocional y oportunidad para practicar lo aprendido. De esta forma usted será visto como un proveedor, motivador, desarrollador de capacidades y aportando más beneficios al equipo, a la empresa y a usted mismo

Carlos Melo

Profit Group

Introducción al coaching comercial

Coaching

A través de la historia, mucha gente ha recibido asistencia para la obtención de logros y resultados. Maestros, guías, mentores, profesores, entrenadores, coaches, han estado con nosotros iluminando los pasos al éxito.

En los 80, el Coaching comenzó a asumir un rol oficial en los negocios. Muchos ejecutivos seniors comenzaron a trabajar con coaches para ayudarlos a tomar ventaja en los dominios personales y profesionales. Esto funcionó: Hay muchas historias que muestran la efectividad del coaching en el mundo corporativo y personal. Mucha gente cambió, desarrolló nuevas maestrías, habilidades y otros resultados. Las metas individuales y organizacionales comenzaron a alinearse contribuyendo al progreso de muchas organizaciones.

Coaching no es solo una palabra de moda, es una práctica profesional que en diferentes campos ha demostrado su efectividad. Actualmente, el coaching es una industria de US$ 630 millones, con más de 10.000 coaches sólo en EEUU.

Una parte vital de las compañías de las Fortune 1000, usan el coaching como método para asistir cientos miles de personas cada año para maximizar su potencial, productividad y conseguir grandes éxitos.

Definición

El "coaching" es una relación dinámica que enfoca a los jugadores, en este caso a quienes se les esta prestando el servicio de coach, a la acción dirigida hacia la realización o materialización de su propia visión, sus metas, o sus deseos. A que las cosas verdaderamente se den y no se queden escritas en los documentos o pizarrones. El coach usa un proceso de preguntar y repreguntar, en nuestro caso el método socrático, y descubrimiento personal de las respuestas, para elevar el nivel de conciencia y responsabilidad, y proveer al entrenado, o al equipo entrenado, de una estructura, de un soporte, y de retroalimentación, en el cumplimiento de la misión.

Como ya dijimos, el Coach utiliza el método de Sócrates, el filosofo Ateniense que vivió en el Siglo V a.C., que es conocido por la forma en que conducía a la gente a sacar sus propias conclusiones a través del diálogo no sólo a estudiantes, también a comerciantes, legisladores… Sócrates hacia que se activaran las neuronas del otro, o en otras palabras, despertaba el interés de su interlocutor, lo conducía a organizar su pensamiento y hacía que diera luz a algo nuevo en su cerebro. Ese es el método de Sócrates. Conducir a una persona a una decisión -porque con su ayuda- ella ve, siente, oye y se dice que es la decisión correcta.

El coaching está centrado en los entrenados, de manera individual y por equipos. Está orientada a los resultados, y se ocupa de visiones y acciones. La diferencia mayor entre un maestro en el proceso de enseñanza - aprendizaje de habilidades, un orientador, un terapeuta, un consultor, un mentor y un coach (coach) se puede describir en términos simples. El coach no tiene respuestas. El coach no provee expertizaje. Un coach opera desde la premisa o supuesto de que el cliente (jugador) tiene todos los recursos para lograr lo que desea, incluida la habilidad de descubrir y utilizar recursos. El coach orienta y ayuda a potencializar los recursos para llegar a donde se quiere. Es mucho mas que una palabra de moda.

Hoy, muchas organizaciones han adoptado este concepto como herramienta fundamental para motivar, desarrollar y mejorar el rendimiento de los individuos que las integran, han desarrollado metodologías de trabajo propias, bautizándolas con otros nombres pero que de una u otra manera se encuentran basadas en el concepto de “coaching”.

Ya se esta aplicando en las empresas en las diferentes áreas: Recursos humanos, mercadeo y ventas, management. Los objetivos del coaching que se desprenden de la definición que nos da Whitmore y que son resumidos por Roberto Malcangi y que en su mayoría, resultan ser los buscados por las organizaciones a la hora de introducir el concepto de coaching en sus planes:

· Perfeccionar el desarrollo y la productividad · Desarrollo del personal · Mejorar el aprendizaje · Desarrollar la automotivación · Mejorar la comunicación, la resolución de problemas y motivar la iniciativa · Incrementar el entusiasmo en el trabajo · Crear un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. · Mejorar las habilidades y el uso de sus recursos · Facilitar el enfrentamiento con los cambios · Facilitar la fijación de metas y mejorar la habilidad para alcanzarlas · Incrementar la calidad de vida en el trabajo · Satisfacción en el logro de los objetivos personales y profesionales.

Pascal Debordes en su libro “Coaching Entrenamiento Eficaz de los Comerciales”, trata de establecer las claves para entrenar a un equipo de ventas, aplicable a otros cargos de la organización, y lo hace a partir de seis etapas que a continuación se detallan: a) Medir el desfase (¿Qué sucede?) b) Escuchar al vendedor (¿Qué puede hacer? y ¿Qué quiere hacer?) c) Negociar un plan de progreso (¿Qué hay que hacer?) d) Tender hacia la motivación y la alta competencia (¿Qué vamos a hacer?) e) Organizar el seguimiento (¿Dónde estamos?) f) Reconocer el éxito (¿Cómo se ha conseguido?) En fin, el mensaje que les quiero dejar es el mismo de Whitmoore: Si quiere destrabar las potencialidades de su equipo de trabajo, piense en un coach o entrenador que le ayude en esta labor y descubra el verdadero potencial que tienen sus dirigidos. Objetivo del coaching Esta concepción de conciencia y responsabilidad alimenta el aprendizaje, desarrollando de esta manera las habilidades de los individuos, ampliando sus conocimientos y su experiencia. Tal vez el objetivo planteado por el citado autor, resulte un tanto amplio y de difícil comprensión. Sin embargo, de esta definición se desprende una serie de objetivos que, en su mayoría, resultan ser los buscados por las organizaciones a la hora de introducir el concepto de coaching en sus planes de RRHH

Así planteado el objetivo, o los múltiples objetivos del coaching, creemos que resulta importante y necesario definir las implicancias que tiene la adhesión a esta metodología en una organización.

El proceso de coaching implica la existencia de un coach (entrenador), ya sea individual (es decir que cada individuo posea un coach) o grupal y de uno o más coaches (discípulos).

Las mejores prácticas ("best practices") de coaching señalan que el coach y sus coaches deben mantener reuniones periódicas, si es que no pertenecen al mismo equipo de trabajo. En estas reuniones se deberán tratar todos los aspectos que tanto el coach como los coaches, crean que resultan relevantes para su trabajo y donde se pueda discutir abiertamente sobre cualquier otro tema que pueda incluir en el desarrollo profesional y/o personal.

Estas "best practices" también indican que cada coache deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual que permita al coach realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, los aspectos de mejora, etc.

Estilo de Coaching

A esta altura, y habiendo presentado las habilidades que en mayor o menor medida todo coach debe poseer o cultivar, nos parece importante aclarar que el coaching, por ser un proceso desarrollado por personas (coach) con características diferentes unos de otros, puede adquirir diversas formas o estilos, tantos como individuos lo practiquen. A los fines de este trabajo, agruparemos estas diversas formas en 6 grandes estilos puros.

Características de cada estilo

a) Comunicador Es fácil trabajar con este coach. Su fuerza reside en la habilidad de construir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo. Sus recursos claves se basan en la comunicación efectiva y continua, en involucrar al equipo en la toma de decisiones, en las relaciones abiertas con los miembros del equipo y en su accesibilidad como coach. Dentro de las características que evidencian este estilo de coaching, podemos mencionar la presencia de instrucciones resumidas para el equipo productivo, la política de puertas abiertas, el reconocimiento de méritos, la comunicación en los dos sentidos (de arriba hacia debajo y de abajo hacia arriba), la dedicación, por parte del coach, de trabajar al lado de sus equipos, la presencia activa del coach en el trabajo de campo de sus equipos.

b) Mentor Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a largo plazo. Estos coach ofrecen una orientación informal acerca de la organización, asuntos de la carrera y el desarrollo de sus coaches. Sus recursos claves se basan en la comunicación eficaz y continua con sus coaches, en una fuerte relación con cada unos de sus individuos-claves, en ofrecer orientación a largo plazo e insights acerca de la organización y orientación profesional. Las comunicaciones sobre cuestiones profesionales que el coach transmite a las personas que toman las decisiones, persiguiendo el interés del equipo, evidencian este estilo de coaching.

c) Tutor Los tutores promueven un coaching fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo. Sus recursos se basan en la competencia técnica, la transferencia de habilidades y conocimiento, el buen desarrollo de las tareas; frecuentemente es el encargado de mostrar el camino. Este estilo queda evidenciado por las siguientes características: · El coach es considerado un especialista en su campo, · Otorga oportunidades para el aprendizaje de otros, · Propicia oportunidades para que los miembros del equipo practiquen nuevas habilidades y · El coach resulta accesible y fácil de abordar

d) Modelo El modelo es alguien que lidera a través del ejemplo, hace lo que dice. Estos coach inspiran al resto del equipo. El equipo lo respeta y sus miembros piensan…."me gustaría ser como él", en algún aspecto de su desempeño. En este estilo se observa la habilidad de inspirar y motivar, el pensamiento positivo orientado al éxito y no al fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un "buen coach", sin embargo las personas aprenden de él. En estos estilos de coaching, el coach, por lo general es "famoso" o reconocido por algo en particular. Existe un respeto, tanto de su equipo como de otros equipos, clientes de la organización y personal superior. Existe una influencia por parte del coach hacia el equipo, en forma de acciones mas que en orientaciones.

e) Desafiante Establece metas y ofrece feedback constructivo y constante sobre las tareas. Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes. Los recursos claves de estos coach se basan en el establecimiento de metas exigentes pero alcanzables, en la supervisión del trabajo del equipo, presionando por resultados pero dando apoyo para su logro. Enfrenta y desafía a los miembros de su equipo, da feedback efectivo y constante, delegando trabajos compensadores y desafiantes.

f) Consultor Este estilo de coaching, nos muestra a un coach que desarrolla a los miembros del equipo ayudándolos a descubrir el conocimiento y a desarrollar habilidades y emitir juicios por si mismos. En este estilo se evidencia la presencia de preguntas abiertas, que ayudan a los miembros del equipo a que descubran las respuestas por si mismos. Las decisiones son tomadas una vez recogida la opinión del equipo. La revisión del trabajo es realizada a través de reuniones y discusiones.

El proceso del coaching

Si bien resulta dificultoso, intentaremos aproximarnos a la identificación de las principales etapas del proceso de coaching, o por lo menos las que a nuestro juicio resultan las principales.

a) Identificar objetivos Considerar objetivos de largo y de corto plazo. Los objetivos de largo plazo representan la solución de un problema o el desarrollo de una habilidad, en tanto que los objetivos de corto plazo representan lo que la persona orientada alcanzará al término de la sesión de coaching.

b) Promover el descubrimiento Este punto involucra lo siguiente:

· Escuchar activamente. · Extraer las consecuencias. · Compartir sus experiencias. Su rol como coach es orientar al miembro del equipo para que descubra las restricciones, demandas e implicaciones de la tarea a enfrentar. Si usted se las impone, dándoselas usted mismo, nunca aprenderá a hacerlo por sí mismo. Es necesario que el coache considere las diferentes opciones disponibles y aprenda a evaluarlas.

c) Establecer parámetros Necesita establecer qué debe hacerse y para cuándo. De este modo, podrá monitorear la situación.

d) Dar autoridad y poder En esta etapa el coach debe evitar que sus coaches se golpeen contra la pared. Necesita asegurarse y asegurarles que tienen la autoridad y el poder para hacer lo que fue acordado.

e) Recapitular Al final de la sesión de coaching, asegúrese de que todo está claro, pidiendo a sus coaches que recapitulen los puntos discutidos y acordados. De la misma forma que nosotros tratamos de definir el proceso de coaching en etapas, Pascal Debordes en su libro "Coaching Entrenamiento Eficaz de los Comerciales", trata de establecer las claves para entrenar a un equipo de ventas y lo hace a partir de seis etapas que a continuación se detallan: a) Medir el desfase (¿Qué sucede?) b) Escuchar al vendedor (¿Qué puede hacer? y ¿Qué quiere hacer?) c) Negociar un plan de progreso (¿Qué hay que hacer?) d) Tender hacia la motivación y la alta competencia (¿Qué vamos a hacer?) e) Organizar el seguimiento (¿Dónde estamos?) f) Reconocer el éxito (¿Cómo se ha conseguido?)

a) Medir el desfase El papel del coach consiste en descubrir y medir los desfases entre lo que se ha hecho y lo que se debe hacer para conseguir un resultado óptimo. Para esto el coach debe, definir claramente los objetivos a alcanzar, analizar regularmente los resultados obtenidos, es decir lo que está hecho, con la ayuda de cuadros de mando y fuentes de información puestos a su disposición.

b) Escuchar al vendedor Después de haber descubierto un desfase, es decir una distancia entre lo que se ha hecho y lo que se debería haber hecho, el coach escucha al vendedor para identificar las razones de ese desfase, evaluar la percepción que tiene el vendedor y persuadirlo a realizar un plan de mejora. El coach, averigua con la entrevista individual si tiene que actuar sobre la motivación, la competencia o sobre ambas.

c) Negociar un plan de progreso La negociación es el proceso que permitirá al coach y a los coaches concluir un acuerdo satisfactorio para sus intereses respectivos y que establecerá claramente los compromisos recíprocos. Para ello, el coach deberá tener en cuenta la competencia y la motivación del vendedor para reforzar sus competencias. Toda solución impuesta unilateralmente por los coachs resultará ineficaz. Esta negociación debe permitir encontrar un acuerdo sobre el objetivo de progreso a alcanzar y sobre las etapas del plan de progreso.

d) Tender hacia la motivación y la alta competencia Es esencial que sea el vendedor, asistido por el coach, el que encuentre los medios para ganar en eficacia. No solamente porque el vendedor estará en condiciones de mejorar su rendimiento, sino también porque contribuirá a que el propio vendedor supere algunos escollos de falta de motivación.

e) Organizar el seguimiento Intervenir cuando el vendedor no haga lo que debe hacer, por falta de esfuerzo o porque hayan surgido nuevas dificultades. Hay que esforzarse en ser asertivo, es decir, plantear lo que es conveniente hacer de otra manera, sin agredir y sin andar con rodeos, apoyándose en hechos y aportando soluciones provistas de medios.

f) Reconocer el éxito Es esencial que el coach reconozca los éxitos de sus vendedores. Si se trata del éxito del vendedor: a) El coach analiza precisamente con el vendedor qué es lo que le ha permitido triunfar. b) Se limita a las felicitaciones, sin abordar otros asuntos.

Si se trata del éxito del equipo: a) El coach proporciona a los vendedores la ocasión de festejar juntos el éxito. b) Acentúa, en el curso de las entrevistas individuales, la contribución de cada vendedor al resultado colectivo. Reconocer el éxito del vendedor en el cumplimiento de una tarea es esencial, tanto por la motivación del vendedor como por la demostración del valor agregado del coach.

Este reconocimiento será tanto más eficaz en cuanto los coach: · Sean claros y firmes con sus vendedores sobre los puntos negativos. · Sean sinceros y previsibles en sus reacciones. · Exijan mucho a los mejores. · Hayan creado una tensión positiva para alcanzar el objetivo.

Un equipo exitoso se basa en:

· La utilización optima de las diferentes competencias. · Una motivación incrementada en los vendedores. Para reconocer el éxito del equipo, el coach se dirigirá: Al equipo en el curso de una reunión (detallara los éxitos obtenidos y extraerá las causas, dirigirá felicitaciones colectivas y realizara las contribuciones de cada uno en el éxito común). A los vendedores en el curso de entrevistas individuales ( entonces acentuará el papel jugado por cada vendedor con ocasión de una acción colectiva). En conclusión, podemos decir que el coach se esfuerza en proporcionar al vendedor razones por las que éste satisfecho de sí mismo, tanto por haber cumplido una tarea correctamente, como por haber ayudado a los otros a triunfar.

La motivación de equipos de trabajo

Motive ayudando a los empleados a tener éxito

La familiaridad con el equipo puede ayudar a todos a prosperar

Entre los retos de dirigir una pequeña empresa está el de encontrar buenos empleados y mantenerlos motivados para prosperar. Si lo consigue, también prosperará su empresa.

Pero no suponga que necesita manuales o seminarios para generar motivación. Como propietario o responsable de una pequeña empresa, tiene una ventaja que no la tienen organizaciones de mayor tamaño: Usted conoce a sus empleados. Lo más probable es que trabaje codo a codo con ellos habitualmente. Le habrán hablado de sus familias y amigos, conocerá sus antecedentes y sus ambiciones.

Se trata de información valiosa para un empleador que desea encontrar maneras eficaces de motivar a su equipo pero carece de los recursos para ofrecer generosos aumentos de sueldo o bonificaciones. Tenga en cuenta estas cuatro formas de convertir la información que ha deducido gracias a la familiaridad con sus empleados en una estrategia de motivación:

1. Garantizar un ambiente de trabajo positivo. Si tiene conocimiento de que hay conflictos internos o políticas de oficina que crean un ambiente de trabajo desagradable, usted es quien puede solucionarlo. El hecho de que haya escuchado, y haya actuado, será una señal de que se preocupa por crear un lugar positivo para el trabajo.

2. Fomentar el trabajo en equipo. Asegúrese de disponer de una declaración de objetivos y de que sus empleados comprenden el motivo por el que su función es importante para el éxito global de su empresa. En las conversaciones con los empleados, refuerce la noción de que la empresa es un equipo y de que cuando usted gana, también ganan ellos. Y después actúe en consecuencia. Incluso si se trata de un pequeño gesto como encargar comida para todos después de que se firme un contrato grande, asegúrese de que comparten los éxitos.

3. Ser creativo en las recompensas e incentivos. El dinero no es la única forma de motivar a los empleados para trabajar más duro o de un modo más inteligente. Tal vez tenga a una madre de familia joven que trabaja para usted que podría beneficiarse de un horario flexible o la posibilidad de trabajar desde casa un día a la semana. Tal vez su vendedor ha dedicado muchas jornadas largas para conseguir un contrato grande y desee más tiempo libre como bonificación. Si demuestra que desea ser flexible para satisfacer las necesidades de sus empleados, posiblemente descubra que sus empleados le recompensarán.

4. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Cuando los empleados están aburridos, por lo general lo demuestran. Usted lo advierte y también sus clientes. Cuando realice la entrevista de trabajo a sus empleados, dedique tiempo a preguntarles por sus áreas de interés. Tal vez a la nueva recepcionista que está asistiendo a cursos de redacción creativa por las tardes disfrutaría enormemente ayudando a desarrollar materiales de mercadotecnia. Quizás el nuevo camarero que declaró que esperaba ser chef en el futuro podría realizar un turno en la cocina de vez en cuando y recibir formación mientras trabaja. Ofrecer a los empleados la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y fomentar nuevos intereses puede constituir una de las acciones más eficaces que puede llevar a cabo para motivarlos y también es bueno para la empresa.

Establecimiento y supervisión de objetivos de rendimiento Una vez determinadas las estrategias para motivar a los empleados, la siguiente tarea es decidir lo que desea motivar que hagan. Puede ser tan sencillo como sentarse y hablar de lo que espera que puedan conseguir y de lo que se puede hacer para ayudarles a alcanzar sus expectativas. Pero también es buena idea anotarlo para que ambos partes tengan un conocimiento claro de dichas expectativas.

Tenga presente que los empleados se pueden sentir intimidados con una expresión como "revisión de rendimiento", que se utiliza en muchas organizaciones grandes. Pero aún así, existen motivos válidos para sentarse con cada empleado una o dos veces al año para hablar específicamente de su trabajo. Es el momento de revisar los logros y establecer objetivos. Puede dividir la conversación en las siguientes áreas temáticas:

Metas y objetivos de rendimiento

Desarrollo de habilidades y conocimientos

Procesos y métodos

Opiniones

Puede imprimir la Guía para la evaluación del rendimiento en el desempeño de funciones básica de la colección de plantillas enumeradas en Herramientas. Utilícela para incluir notas y acciones conforme habla de estos temas. También puede personalizar la guía para reflejar temas adicionales que considere que deben formar parte de una revisión de rendimiento.

Utilice estas reuniones personales para poner en funcionamiento las estrategias de motivación. Por ejemplo, a continuación se indica un escenario posible:

Problema: Ha advertido que su responsable de atención al cliente, que también es la contable, en ocasiones parece irritable con los clientes. Aparentemente, el pago de facturas, la facturación y atender a los clientes al mismo tiempo puede ser muy estresante durante los períodos de mayor ocupación.

Solución: Supongamos que esta persona es la madre de familia joven mencionada anteriormente. Puede hablar en su revisión de rendimiento que desea convertir el servicio al cliente en la máxima prioridad y, para alcanzar ese objetivo, quiere dejarle que trabaje en casa en las tareas de contabilidad una tarde a la semana.

Evidentemente, cada empresa es distinta. Pero una cuestión que los propietarios o responsables de pequeñas empresas tienen en común es la capacidad de convertir las relaciones cercanas que tienen con los empleados en una ventaja de negocio que todos desean conseguir.

Motivación por equidad

La Teoría de la Equidad fué propuesta por J. Stacey Adams, quien sostiene en ella que los individuos comparan sus insumos (ganancias, recompensas, prestaciones) y el producto de su trabajo con los de los demás, y evaluan si son justos; reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia o inequidad.

Stacey Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con que se nos trata, influye en nuestra motivación.

En toda situación laboral, ya sea en el aula, la fábrica o la oficina, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que calculamos (tal vez sin darnos cuenta) la razón existente entre resultado y trabajo, comparando al mismo tiempo esa razón con la de otros compañeros o condiscípulos.

¿Estamos obteniendo iguales resultados y recompensas o estamos obteniendo menos que los demás?

¿Están obteniendo los demás iguales resultados o recompensas que yo, aunque su desempeño es inferior al mío o nuestro desempeño es igual?

Cuando existe un estado de inequidad que juzgamos injusto, buscamos esa justicia o equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados a seguir adelante, de lo contrario, nos desmotivamos, o en algunos casos se incrementará el esfuerzo esperando alcanzar lo mismo que los demás.

Las investigaciones revelan que la gente hace esta clase de comparaciones aún sin proponérselo. Aunque se han efectuado pocos trabajos de investigación con respecto a esta Teoría, por sentido común aceptamos que el hecho de sentirse tratado injustamente en comparación con otros elementos del grupo, influye definitivamente en la motivación, pués la aumenta o la disminuye.

Basados en esta teoría, se puede predecir que cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a reaccionar tomando una de las siguientes alternativas de conducta:

  • Cambian sus insumos (por ejemplo, no invierten tanto esfuerzo).

  • Cambian sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo producierán mayor cantidad de unidades, pero de una calidad inferior).

  • Distorsionan su percepción de sí mismos ( por ejemplo, consideran que aunque solían pensar que trabajaban moderadamente, ahora se dan cuenta que trabajan más arduamente que los demás).

  • Distorsionan su percepción de los demás ( por ejemplo, piensan que en los otros puestos no se hace nada, o que por el contrario no desean estar en el lugar de otros).

  • Escogen un punto diferente de referencia ( por ejemplo, piensan que si no ganan lo mismo que los demás si están ganando más que su padre a su misma edad ).

  • Se salen del campo de comparación ( por ejemplo, renuncian al puesto ).

Esta teoría resulta compleja y tiene muchos puntos que requieren de un mayor estudio para aclararlos; sin embargo, suele combinarse con la Teoría de las Expectativas en el modelo correspondiente, donde adquiere una mayor congruencia y tiene más aceptación.

Motivación enla empresa Terry Tate Les dejo un video de Reebok Disfrutenlo!!

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El Tiempo de Gestión:

¿Quién carga con este mono?

¿Dónde está el mono?

Supongamos que el gerente va caminando por un pasillo y ve venir a uno de sus subalternos, el Sr. A. Cuando se cruzan, el Sr. A lo saluda con un “Buen día. A propósito, tenemos un problema. Lo que pasa es que...” Mientras el Sr. A continúa su explicación, el gerente reconoce en este problema las 2 mismas características comunes a todos los problemas que sus subalternos, sin causa justificada, le presentan. A saber, el gerente está en conocimiento (a) de lo suficiente como para involucrarse, pero (b) no de lo suficiente como para tomar la decisión inmediata que se pretende de él. En última instancia, el gerente expresa, “Me alegro de que me haya comentado esto, pero ahora estoy muy apurado. Déjeme pensarlo y después lo hablamos.” Luego él y el Sr. A se separan.

Analicemos lo que acaba de ocurrir. Antes de se encontraran, ¿quién cargaba con el “mono”? El subalterno. Cuando se separaron, ¿quién lo llevaba a cuestas? El gerente. El tiempo impuesto por los subalternos comienza a correr en el momento en que el mono salta de las espaldas de un subordinado a las de su superior, y no finaliza hasta que el mono vuelve a su correspondiente “dueño” para ser atendido y alimentado.

Al aceptar al mono, el gerente se ha convertido voluntariamente en subalterno de su subalterno. Es decir, que ha permitido que el Sr. A lo transforme en su subalterno, haciendo 2 cosas que generalmente se supone que un subalterno debe hacer para su jefe –el gerente ha aceptado una responsabilidad encomendada por su subalterno, y ha prometido tenerlo al tanto de su gestión.

El subalterno, para asegurarse de que el gerente no lo olvide, se asomará luego a su oficina y le preguntará alegremente. “¿Cómo anda el asunto?”. (Esto se denomina “supervisión”).

O imaginemos, por ejemplo, que al finalizar una reunión de trabajo con otro subalterno, al que denominaremos Sr. B, el gerente se despide con la siguiente frase: “Bien. Envíeme un memo al respecto.”

Analicemos esto también. Ahora el mono está a cuestas del subalterno, porque es él quien debe actuar, pero está listo para pegar el salto. Hay que tener cuidado con ese mono. El Sr. B escribe obedientemente el memo solicitado y lo coloca en su bandeja de salida. Poco después el gerente lo recoge de su bandeja de entrada y lo lee. ¿A quién le corresponde actuar ahora? Al gerente. Si no lo hace rápidamente recibirá un memo recordatorio del subalterno (esta es otra forma de supervisión). Cuanto más demore el gerente, más se frustrará el subalterno (estará sin saber qué hacer) y más culpable se sentirá el gerente ( irá aumentando el tiempo que deberá dedicar a actividades impuestas por sus subalternos).

Y así sus otros subalternos Sr. C y D, siguen acudiendo a él para pedirle que los ayude, dejándole un mono cada uno.

¿Por qué sucede todo esto? Porque en todas las instancias mencionadas el gerente y el subalterno dan por sentado desde el principio, a sabiendas o no, que el tema en cuestión es un problema conjunto. En cada caso el mono está parado sobre las espaldas de ambos. Todo lo que tiene que hacer es mover la pata incorrecta y –como por arte de magia- el subalterno se lo saca de encima y desaparece hábilmente, quedando el supervisor con otra adquisición para su zoológico. Por supuesto que lo monos pueden ser entrenados para que no muevan la pata incorrecta. Pero es más fácil evitar en primer lugar, que se suban a ambas espaldas.

Viernes a última hora: el gerente está en su oficina, con la puerta cerrada, para poder tener mayor privacidad y poder analizar la situación. Afuera están sus subalternos esperando para recordarle que deberá llegar a algo concreto.

Pero el tiempo pasa tan rápido que no llega a atenderlos. A las 19 hs. se va a su casa, pensando que el sábado para tratar de terminar el trabajo atrasado. Cuando vuelve al día siguiente, ve a través de la ventana “el green” de la cancha de golf de enfrente donde hay 4 personas jugando. Adivinen quiénes son: sus subordinados Sres. A, B, C y D.

Esto le abre los ojos. Se da cuenta de quién está realmente trabajando para quién. Más aún ve que si realmente logra concretar durante este fin de semana lo que vino a realizar, sus subalternos cobrarán tanto ánimo que cada uno aumentará el límite respecto de la cantidad de monos que permitirán saltar de sus espaldas a la de él. Es decir, reconoce que cuánto más se involucre, más retrasado quedará con su trabajo.

Entonces huye de su oficina, ¿cuál es su plan? Dedicarse a algo que hacía mucho que no tenía tiempo para hacerlo: pasar el fin de semana con su familia.

Ya tiene planes bien definidos para el lunes. Se va a deshacer del tiempo impuesto por sus subalternos. A cambio obtendrá una cantidad de tiempo discrecional, parte del cual dedicará a sus subalternos para asegurarse de que aprendan el difícil pero gratificante arte gerencial denominado “Atención y Alimentación de los Monos”.

Cómo deshacerse de sus monos

El lunes el gerente llega al trabajo lo suficientemente tarde como para que los 4 subalternos estén esperando afuera de su oficina, esperando reunirse con él por el tema de sus monos. Los hace pasar a uno por vez. El objetivo de cada entrevista consiste en tomar a un mono, colocarlo sobre el escritorio y planificar juntos cómo lograr que la jugada siguiente deba estar a cargo del subalterno.

A medida que cada subalterno abandona la oficina, el gerente se ve recompensado por la visita de un mono que se aleja sobre sus espaldas.

La próxima jugada del subalterno puede ser tan difícil de definir que el gerente tal vez decida –sólo por el momento- simplemente dejar que el mono duerma en la espalda de aquel por una noche y hacerlo volver a cuestas a una hora convenida de la mañana siguiente a fin de continuar la búsqueda conjunta de un curso de acción más concreto por parte del subalterno. (Los monos duermen tan plácidamente sobre los tanto hombros del subalterno como los de sus superiores.)

A partir de este momento el gerente le aclara a sus subalternos que las reglas básicas serán las siguientes:

“En ningún momento en que yo esté ayudándole a Ud. Con este u otro problema, su problema se convertirá en el mío. En cuanto su problema se convierta en el mío, Ud. Ya no tendrá un problema, y no tiene sentido ayudar a una persona que no tiene problemas.”

“Una vez finalizadas las reuniones correspondientes, el problema abandonará esta oficina exactamente del mismo modo en que ingresó –sobre sus espaldas-. Ud. puede solicitar mi ayuda en cualquier momento convenido, y juntos determinaremos cuál será la próxima acción a tomar y quién de nosotros la llevará a cabo.”

Paulatinamente, el gerente se dará cuenta, que ya no tendrá necesidad de cerrar la puerta. Sus monos se habrán ido. Regresarán, pero sólo con una cita.

Vygotsky y teorías sobre el aprendizaje

Vygotsky rechaza totalmente los enfoques que reducen la Psicología y el aprendizaje a una simple acumulación de reflejos o asociaciones entre estímulos y respuestas. Existen rasgos específicamente humanos no reducibles a asociaciones, tales como la conciencia y el lenguaje, que no pueden ser ajenos a la Psicología. A diferencia de otras posiciones (Gestalt, Piagetiana), Vygotsky no niega la importancia del aprendizaje asociativo, pero lo considera claramente insuficiente.

El conocimiento no es un objeto que se pasa de uno a otro, sino que es algo que se contruye por medio de operaciones y habilidades cognoscitivas que se inducen en la interacción social. Vygotsky señala que el desarrollo intelectual del individuo no puede entenderse como independiente del medio social en el que está inmersa la persona. Para Vygotsky, el desarrollo de las funciones psicológicas superiores se da primero en el plano social y después en el nivel individual. La transmisión y adquisición de conocimientos y patrones culturales es posible cuando de la interacción – plano interpsicológico – se llega a la internalización – plano intrapsicológico - .

A ese complejo proceso de pasar de lo interpersonal a lo intrapersonal se lo denomina internalización. Vygotsky formula la "ley genética general del desarrollo cultural": Cualquier función presente en el desarrollo cultural del niño, aparece dos veces o en dos planos diferentes. En primer lugar aparece en el plano social, para hacerlo luego en el plano psicológico. En principio aparece entre las personas y como una categoría interpsicológica, para luego aparecer en el niño (sujeto de aprendizaje) como una categoría intrapsicológica. Al igual que otros autores como Piaget, Vygotsky concebía a la internalización como un proceso donde ciertos aspectos de la estructura de la actividad que se ha realizado en un plano externo pasan a ejecutarse en un plano interno. Vygotsky, afirma que todas las funciones psicológicas superiores son relaciones sociales internalizadas.

Mientras que para el conductismo mediacional, los estímulos (E) y respuestas mediadoras (R) son, según el principio de correspondencia, meras copias no observables de los estímulos y respuestas externas, los mediadores Vygotskyanos no son réplicas de las asociaciones E-R externas, ni un eslabón más de las cadenas asociativas. Los mediadores son instrumentos que transforman la realidad en lugar de imitarla. Su función no es adaptarse pasivamente a las condiciones del medio, sino modificarlas activamente.

El concepto Vygtskiano de mediador está más próximo al concepto piagetiano de adaptación como un equilibrio de asimilación y acomodación que al conductismo mediacional.. Al igual que Piaget se trata de una adaptación activa basada en la interacción del sujeto con su entorno. El desarrollo de la estructura cognoscitiva en el organismo es concebido como un producto de dos modalidades de interacción entre el organismo y su medio ambiente: la exposición directa a fuentes de estímulo y de aprendizaje mediado. La experiencia de Aprendizaje Mediado es la manera en la que los estímulos remitidos por el ambiente son transformados por un agente mediador. Este agente mediador guiado por sus intenciones, su cultura y su inversión emocional, selecciona y organiza el mundo de los estímulos. Los 3 componentes de la interacción mediada son: el organismo receptor, el estímulo y el mediador. El efecto de la experiencia de aprendizaje mediado es la creación en los receptores de una disposición, de una propensión actitudinal para beneficiarse de la exposición directa a los estímulos. Esto se puede traducir en mediar para enseñar a aprender.

Una interacción que lleve al aprendizaje mediado, necesariamente incluye una intención por parte del mediador (docente) de trascender las necesidades inmediatas o las preocupaciones del receptor al ir más allá del aquí y ahora en el tiempo y en el espacio.

Cualquier anticipación de resultados es una construcción interna en la realidad, que depende de una representación y también de u pensamiento inferencial por parte del niño (educando).

Vygotsky distingue dos clases de INSTRUMENTOS MEDIADORES, en función del tipo de actividad que posibilitan : la herramienta y los signos. Una herramienta modifica al entorno materialmente, mientras que el signo es un constituyente de la cultura y actúa como mediador en nuestras acciones. Existen muchos sistemas de símbolos que nos permiten actuar sobre la realidad entre ellos encontramos : el lenguaje, los sistemas de medición, la cronología, la Aritmética, los sistemas de lecto-escritura, etc.

A diferencia de la herramienta, el signo o símbolo no modifica materialmente el estímulo, sino que modifica a la persona que lo utiliza como mediador y ,en definitiva, actúa sobre la interacción de una persona con su entorno.

Los medios de ayudar a la ejecución son: modelamiento, manejo de contingencias, instrucción, preguntas y estructuración cognoscitiva. Modelamiento, manejo de contingencias y retroalimentación son los principales mecanismos para ayudar a los aprendices a través de las ZONAS DE DESARROLLO PROXIMO (ZDP). Los medios de ayuda en la ejecución específicamente linguísticos (signos) son: instruir, preguntar, y estructuración cognoscitiva.

La instrucción pide acciones específicas. Preguntar pide específicamente respuestas linguísticas.

La estructuración cognoscitiva no pide una respuesta específica, más bien, provee una estructura para organizar los elementos unos con relación a otros. La estructuración cognoscitiva se refiere a proveer una estructura para el pensamiento y la acción. Puede ser una estructura de creencias, de operaciones mentales o de comprensión. Es una estructura organizativa que evalúa, agrupa, y secuencia la percepción, la memoria y la acción.

EN SINTESIS

  1. En contraste con Piaget, Vigotski no habla de asimilación, sino de APROPIACION (en términos de contextos culturales)
  2. INFLUENCIA PREDOMINANTE DEL MEDIO CULTURAL. Referida al origen social de los procesos psicológicos superiores (lenguaje oral, juego simbólico, lecto – escritura). La mayoría de ellos (los avanzados) no se forman sin intervención educativa.
  3. MEDIACION SEMIOTICA. Papel central de los instrumentos de mediación en la constitución del psiquismo: herramientas y signos. Las herramientas están orientadas hacia los objetos físicos, mientras que los signos permiten organizar el pensamiento, son herramientas orientadas hacia el interior y el exterior de un sujeto, produciendo cambios en los otros.
  4. ZONA DE DESARROLLO PRÓXIMO (ZDP): es la distancia entre el nivel de desarrollo, determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema y el nivel de desarrollo potencial , determinado a través de la resolución de un problema bajo la guía de un adulto o en colaboración con un par más capacitado.

-APROXIMACION SOCIOCULTURAL A LA MENTE

"Prerrequisitos" (Voces De La Mente ,Capítulo 1)

El objetivo básico de la aproximación sociocultural a la mente (COGNICIÓN) es elaborar una explicación de los procesos mentales humanos que reconozca la relación esencial entre estos procesos y sus escenarios culturales, históricos e institucionales.

El autor pretende analizar una aproximación sociocultural general a la mente a través de los escritos de Vygotsky, y luego incorporar algunas de las ideas de Bajtín, en particular las de enunciado, voz, lenguaje social y diálogo, para ampliar las propuestas de Vygotsky sobre la mediación de los signos en la actividad humana.

En esta sección se amplía la perspectiva vigotskiana analizando la obra de WERTSCH, J : Voces de la Mente. Este título, a decir por su autor, no fue escogido al azar sino por razones que él mismo aclara.

"Voces", antes que voz, por que existen numerosas formas de representar a la realidad al encarar un problema. El acento de Bajtín en la dialogicidad presupone más de una voz. La noción de heterogeneidad nos invita a considerar por qué determinadas formas de hablar y de pensar (voces), no otras, son invocadas en ciertas ocasiones. También nos obliga a reconocer que no podemos contestar esta pregunta basándonos simplemente en la metáfora de posesión que se centra en que los seres humanos "tienen " en concepto de conocimientos y habilidades. En cambio, dice este autor, debemos considerar cómo una determinada voz ocupa un escenario central, es decir, por qué es "privilegiada" en un marco determinado.

El término "mente"en lugar de cognición (habitualmente más utilizado en ámbitos psicológicos) refleja el deseo de integrar un amplio rango de fenómenos psicológicos.

WERTSCH, al igual que Vygotsky y Bajtín, cree que a menudo resulta difícil o aún sin sentido, aislar diversos aspectos de los procesos mentales para analizarlos separadamente. Si bien gran parte de lo expuesto en su obra es concerniente a los procesos de cognición , desea que la discusión no termine allí sino que resulte relevante ,también, para quienes se interesan por otros aspectos de la vida humana como , por ejemplo, las emociones.

Por último, distingue que ha elegido el término "sociocultural" con la finalidad de reconocer las importantes contribuciones de diversas disciplinas y escuelas del pensamiento al estudio de la acción mediada. Si bien reconoce las contribuciones de Vygotsky y otros colegas (aunque ellos utilizan el término sociohistórico más que sociocultural para describir sus posiciones), WERTSCH, reconoce las contribuciones de muchos contemporáneos estudiosos de la cultura y también que el término "socio – histórico – cultural" sería mucho más apropiado aunque más incómodo.

"Una aproximación sociocultural a la mente"

Una aproximación cultural a la mente comienza con el supuesto de que la acción está mediada, y que no puede ser separada del medio en el que se lleva a cabo.

Tres temas básicos se pueden reconocer en una aproximación sociocultural Vygotskyana a la acción mediada.

1) La confianza en el análisis genético o evolutivo ; 2) La afirmación de que las funciones mentales superiores del individuo derivan de la vida social 3) La idea de que la acción humana, tanto en el plano individual como en el social, está mediada por herramientas y signos.

Al centrarse en los instrumentos mediadores, la mente va más allá de la piel en otro importante sentido: el agente de la acción mediada se concibe como el individuo o los individuos que actúa en conjunción con instrumentos mediadores, pudiendo éstos estar constituidos por heramientas y/o signos. Aquí resulta evidente la influencia de Marx y Engels, especialmente en la exposición de Vygotsky sobre el uso de herramientas en el surgimiento de la actividad laboral. Pero la contribución principal de Vygotsky derivó de su concepción de las herramientas psicológicas, en contraste cin las técnicas. Gracias a su interés continuado por los complejos procesos de la acción semiótica humana, logró bosquejar con gran complejidad el rol de los sistemas de signos, tales como el lenguaje humano, en las funciones interpsicológicas e intrapsicológicas.

Los supuestos de Vygotsky sobre la relación entre las formas de acción semióticas y otras formas constituyen un punto de partida esencial para intentar la comprensión de sus ideas sobre sistemas de signos tales como el lenguaje humano, los diagramas y la aritmética.

Contrastando con muchos análisis contemporáneos del lenguaje, con su estructura puesta en los sistemas de signos, con independencia de cualquier acción mediadora que pudieran cumplir, Vygotsky, encaró el lenguaje y otros sistemas de signos como parte y como mediadores de la acción humana (de allí su asociación con el término "acción mediada").

También subyace en la explicación Vygotskyana de la mediación un conjunto de supuestos acerca de la naturaleza de determinadas funciones mentales superiores, más específicamente, su concepción de que el pensamiento, la atención voluntaria y la memoria lógica forman un sistema de "relaciones interfuncionales". En su última obra "Pensamiento y lenguaje", Vygotsky señaló que "el estudio del pensamiento y el lenguaje, es una de las áreas de la psicología en las que resulta particularmente importante una comprensión clara de las relaciones interfuncionales". De hecho, ese volumen está totalmente dedicado a la cuestión de cómo el habla y el pensamiento llegan a encontrarse completamente entretejidos en la vida humana. En el examen de las relaciones entre lenguaje y pensamiento, Vygotsky puso el acento principal e cómo se relacionan diferentes formas de lenguaje con diferentes formas de pensamiento.

Vygotsky, aporta otro supuesto no menos importante: los mediadores verbales deberían ser usados tan amplia y frecuentemente como sea posible.

"Más allá de Vygotsky: la contribución de Bajtín"

Bajtín centró sus esfuerzos analíticos en el enunciado la verdadera unidad de la comunicación verbal, se ocupa de la acción en contexto de la acción situada más que de objetos que puedan derivarse de abstracciones analíticas. El habla puede existir realmente sólo en la forma de enunciados concretos de hablantes individuales, sujetos del habla. El habla está siempre moldeada en la forma de un enunciado que pertenece a un determinado sujeto hablante, y fuera de esta forma no puede existir.

Según la explicación de Bajtín, la noción de enunciado está inherentemente vinculada con la voz o la personalidad hablante. Un enunciado sólo puede existir si es producido por una voz.

Bajtín acentuó la idea de que las voces existen siempre en un ambiente social; no existe una voz en total aislamiento de otras voces. Su insistencia en tomar en cuenta ambas voces refleja su interés por la direccionalidad, cualidad de dirigirse hacia otro. En ausencia de direccionalidad, el enunciado no existe ni puede existir. Todo enunciado es un eslabón en la cadena de la comunicación verbal.

Según Bajtín, la comprensión de un enunciado implica un proceso en el que otros enunciados entran en contacto y lo confrontan.

La comprensión consiste en vincular la palabra del hablante a una contrapalabra (entendiéndose como contrapalabra a una palabra alternativa del repertorio del oyente).

Para Bajtín, un lenguaje social es "un discurso propio de un estrato específico de la sociedad, en un sistema social dado y en un momento dado".

Según Bajtín, "un género discursivo no es una forma de lenguaje, sino una forma típica de enunciado; como tal, el género también incluye una determinada clase típica de expresión que le es inherente. En el género la palabra adquiere una expresión particular típica

"La pluralidad de voces del significado"

Las ideas de Bajtín tienen importantes implicaciones para una aproximación Vygotskyana a la acción mediada. Desde una perspectiva batjiniana, la esquematización del modelo de transmisión es problemática, sobre todo por los supuestos inherentemente monológicos en los que se basa

En un análisis, señaló la metáfora del conducto, que consiste en los siguientes puntos:

  • Las funciones del lenguaje son como un conducto que transfiere corpóreamente pensamientos de una persona a otra.
  • Al escribir y hablar, la gente inserta sus pensamientos o sentimientos en las palabras
  • Las palabras realizan la transferencia conteniendo a los pensamientos o sentimientos y conduciéndolos hacia otros
  • Al escuchar o leer, la gente extrae una vez más de las palabras los pensamientos y sentimientos.

Las ideas de Lotman sobre las dos funciones del texto están fuertemente ligadas a la distinción de Bajtín entre discurso "autoritario" y discurso "internamente persuasivo".

Como ejemplos de textos autoritarios, Bajtín citó textos religiosos, políticos y morales, así como también "la palabra de un padre, o de adultos, maestros, etc.".

Como señaló Bajtín, el discurso autoritario no puede ser representado - sólo es transmitido -.

La palabra internamente persuasiva es en parte nuestra y en parte de otro, y permite la interanimación dialógica. Su creatividad y productividad consisten precisamente en que tal palabra despierta palabras nuevas e independientes, organiza un conjunto de nuestras palabras interiores, y no permanece en condición estática y aislada.

La heterogeneidad de voces

El autor retoma la analogía que hizo Vygotsky entre herramientas y mediación semiótica y sugiere concebir a los instrumentos mediadores en función de los diversos ítems que forman un juego de herramientas.

La noción de heterogeneidad desarrollada o redesarrollada, por Peter Tulviste (1978,1986,1987, 1988), contribuye a establecer un marco general para comprender la naturaleza de un juego de herramientas. Tulviste se ocupó de lo que se denomina aquí aproximación de juego de herramientas bajo el nombre de heterogeneidad: El fenómeno de heterogeneidad del pensamiento verbal consiste en que, en toda cultura y en todo individuo, no existe sólo una forma homogénea de pensamiento, sino diferentes tipos de pensamiento verbal.

El comentario de Wittgenstein acerca de que: "lo que nos confunde es la apariencia uniforme de la palabras" tiene gran importancia. Esta idea es frecuentemente pasada por alto cuando usamos el término "lenguaje" como si se refiriera a una esencia homogénea y cuando hablamos de "desarrollo del lenguaje", como si existiera un proceso único y unificado.

Según Bajtín, el enunciado, al que denominó la unidad real de la comunicación, tiene tres propiedades fundamentales: límites, finalización y forma genérica:

"...a pesar de la variedad que pueden presentar los enunciados en función de su longitud, su contenido y su estructura compositiva como unidades de la comunicación verbal tienen en común rasgos estructurales, sobre todo, límites muy claramente marcados... Los límites de cada enunciado concreto como unidad de la comunicación verbal están determinados por un cambio de los sujetos hablantes, es decir, un cambio de emisor. Todo enunciado -desde una corta réplica (de una sola palabra) en un diálogo cotidiano, hasta una extensa novela o tratado científico - tiene, por así decirlo, un comienzo absoluto y un fin absoluto: su comienzo está precedido por los enunciados de los otros, y su fin está seguido por los enunciados de respuesta de los otros (o, incluso sí ésta es silenciosa, la respuesta puede ser la comprensión activa del otro, o, finalmente, una acción basada en esa comprensión). El hablante finaliza su enunciado para dejarle el terreno al otro, o para hacer lugar a la respuesta de la comprensión activa del otro. El enunciado no es una unidad convencional, sino una unidad real, claramente delimitada por el cambio del sujeto hablante, quien concluye al dejarle el terreno al otro, como si terminara con un silencioso dixi, percibido por los oyentes (como un signo) de que el hablante ha terminado "

Como advirtió Bajtín, la forma particular que adopta este rasgo estructural varía con los diferentes tipos de discurso: "Este cambio de sujetos hablantes, que crea los límites bien marcados del enunciado, varia en su naturaleza, y adquiere diferentes formas en las heterogéneas esferas de la vida y de la actividad humana, dependiendo de las funciones del lenguaje y de las condiciones y situaciones de la comunicación". Entre la lista de tipos de pares de enunciado - réplica que elaboró, se incluyen "pregunta y respuesta, afirmación y objeción, afirmación y asentimiento, sugerencia y aceptación, orden y ejecución".

La segunda característica de un enunciado como unidad de la comunicación verbal es su "fínalización". Esta característica, que está "inseparablemente ligada a la primera", puede considerarse "el lado interior del cambio de sujetos hablantes": "Este cambio (de sujetos hablantes o voces) puede ocurrir sólo porque el hablante ha dicho (o escrito) todo lo que desea decir en un momento determinado o bajo determinadas circunstancias. Cuando escuchamos o leemos, sentimos claramente el final del enunciado, como si oyéramos al hablante concluyendo dixi. Esta finalización es específica y se encuentra determinada por criterios especiales". La especificidad de la finalización en la última oración significa que diferentes formas de finalización caracterizarán a los diferentes lenguajes sociales y géneros dIscursivos o esferas de la actividad humana. En algunos casos (tales como preguntas puras referidas a hechos concretos, peticiones u ordenes), hay poco lugar para la variación y la creatividad de la finalización del enunciado; en otros casos, la amplitud es mucho mayor.

La tercera y "más importante" característica del enunciado es su forma genérica. Según Bajtín la elección de un género discursivo "está determinada por la naturaleza especifica de una esfera dada de la comunicación verbal, por consideraciones semánticas (temáticas), por la situación concreta de comunicación verbal, por la composición personal de los participantes y demás". Sin embargo, como siempre, Bajtín enfatizó que hay límites estrictos en el grado de individualización que puede presentar un enunciado: "Cuando el plan discursivo del hablante, con toda su individualidad y su subjetividad, se aplica y se adapta a un género elegido, adopta su forma y se desarrolla dentro de una determinada forma genérica".

En su discusión sobre el papel de los géneros discursivos en la conformación de los enunciados, Bajtín afirmó que un rasgo importante del enunciado es su relación "con el hablante mismo (el autor del enunciado) y con los otros participantes en la comunicación verbal". Con respecto a lo primero, él identificó dos cuestiones subsidiarias: 1) el hecho de que "cada enunciado se caracteriza principalmente por un determinado contenido semántico referencial", y 2) el hecho de que "el aspecto expresivo" o "la evaluación emocional del hablante al contenido semántico referencial" deben tenerse también en cuenta

El "contenido semántico referencial" tiene que ver con el tema de un enunciado, y en él se centra la mayoría de las explicaciones del habla. El contenido semántico referencial de un enunciado puede así fluctuar desde las relaciones comerciales de los Estados Unidos a la Teoría de la Relatividad o a una pieza del rompecabezas de un niño. Las técnicas semánticas tradicionales en lingüística se interesan por estos aspectos, pero el foco de Bajtín en los enunciados, y no en las oraciones u otros signos clase, significa que las dos clases de enfoques se superponen sólo en forma limitada. Así, debido a que para Bajtín un enunciado es un eslabón en la cadena de la comunicación verbal, el contenido semántico referencial (tema) dependerá de su lugar en relación con otros enunciados, mientras el contenido semántico referencial (tema) de una oración es independiente de tales factores contextuales

"Escenario sociocultural, lenguajes sociales y acción mediada"

WERTSCH afirma que el objetivo de un enfoque sociocultural de la mente, es explicar cómo se ubica la acción humana en ámbitos culturales, históricos e institucionales. La clave para esta explicación es el uso de la noción de acción mediada como unidad de análisis y de la persona que actúa con instrumentos mediadores como descripción adecuada del agente de esta acción.

Los instrumentos mediadores están inherentemente relacionados con la acción.

Vygotsky, Bajtín y muchos de sus colegas hicieron una contribución importante al estudio de la mente: la acción mediada es una unidad de análisis irreductible y la/s persona/s que actúa/n con instrumentos mediadores son los agentes irreductibles.

La privilegiación se refiere al hecho de que un instrumento mediador, se concibe como más apropiado o eficaz que otros en un determinado escenario sociocultural. Está relacionada con el hecho de que los usuarios suponen que determinados instrumentos mediadores son apropiados e incluso la única alternativa posible, aunque en principio existan otras posibilidades.

APORTES CRITICOS DE COLE AL CONCEPTO DE ZDP

Para nadie es desconocida la influencia que el trabajo de Vygotsky ha ido cobrando a lo largo de los últimos 30 años en ciertos sectores de la psicología. Tal vez no sería incorrecto decir que, dentro del conjunto de la obra de Vygotsky, el concepto de "Zona de Desarrollo Próximo" (ZDP) es la parte más conocida y a la que con más frecuencia se recurre para repensar diversos aspectos del desarrollo humano, sobre todo en escenarios educativos.

La facilidad con que el concepto de ZDP se presta para usarse con fines prácticos es consecuencia, sin duda, de las condiciones en que se formuló originalmente por Vygotsky: como una alternativa frente a las pruebas estandarizadas en el terreno educativo. Estas pruebas conducen a enfocar la atención en las habilidades o capacidades ya constituidas y dominadas por el educando, sin decir nada acerca de lo que está en proceso de aprenderse, pero que por el momento sólo se puede realizar conjuntamente con otra persona que es más experta en la tarea o el problema en cuestión. Esto último es lo que interesaba a Vygotsky y lo que pensaba que era el punto de partida del esfuerzo educativo. En cualquier caso esta misma finalidad práctica, por así decirlo, del concepto, ha impedido que se analicen con más cuidado los problemas de fondo que están en la base de su elaboración y a los que trata de dar respuesta.

El presente escrito trata de contribuir a examinar, con cierto detalle, el papel que ha jugado el concepto ZDP en la reconceptualización de la relación mente-cultura realizada por Michael Cole. No se pretende ser exhaustivo en el análisis sino caracterizar las tendencias principales a partir de trabajos recientes del autor.

De la ZDP a los artefactos culturales

Michael Cole es uno de los psicólogos norteamericanos que sin duda ha contribuido no sólo a dar a conocer la obra de Vygotsky, sino a elaborar una aproximación propia basada en ella. En distintos trabajos, Cole ha hecho una síntesis del proceso que lo llevó a encontrar en la obra de Vygotsky una alternativa teórica a los problemas prácticos que tuvo que enfrentar como profesional de la psicología. En forma sintética, después de una formación experimental rigurosa especializada en la enseñanza de las matemáticas, Cole va a trabajar a Liberia. Ahí encuentra que los niños (e incluso los adultos) eran incapaces de resolver problemas aparentemente triviales en tareas experimentales (p. e. armar un rompecabezas, clasificar figuras) mientras que podían dar muestras de capacidades intelectuales sorprendentes en actividades de su vida cotidiana (Cole, 1983; Cole y Scribner, 1977).

Cole se pregunta cómo es posible que los instrumentos científicos diseñados para la comprensión de las personas produzcan tales contradicciones, es decir, que simultáneamente lleven a ver a las personas como muy listas y como muy tontas. Esto lo hace indagar cómo surgieron los instrumentos que se utilizan para examinar las capacidades cognoscitivas de las personas, lo cual lo lleva a un estudio de los antecedentes históricos de las suposiciones contemporáneas sobre la relación entre mente y cultura. Un recorrido por la antropología norteamericana del siglo XIX le muestra que varias suposiciones de ésta estaban aún presentes en la psicología cognitiva, a saber: 1) que mente y sociedad son aspectos del mismo fenómeno, 2) que las sociedades se caracterizan por niveles de desarrollo cultural-mental, 3) que los niveles de cultura o grados de civilización son uniformes dentro de las sociedades y 4) que el cambio es el resultado de factores mentales-culturales endógenos (Cole, 1983).

Con excepción de la primera suposición, la psicología cognitiva ha conservado las otras tres, de la manera siguiente: se piensa que la conducta individual se puede caracterizar por su nivel de desarrollo (que sólo puede ser uno), que cada uno de los supuestos niveles de desarrollo implica una cierta uniformidad de funcionamiento del individuo como un todo y, por último, que el desarrollo es un logro individual. Respecto de la primera suposición, ha tendido a ocurrir una dicotomía entre cultura y mente como campos especializados de la antropología y la psicología, respectivamente, donde a la antropología le tocaría describir y catalogar los productos culturales mientras que a la psicología le correspondería relacionar los procesos cognitivos individuales con dichos productos culturales (Cole, 1983, 1985).

La experiencia de la investigación transcultural le sirve además a Cole para concluir que poco se avanza tratando de relacionar la cultura y la mente en términos de que la primera especifica las variables independientes, mientras que la segunda determina las variables dependientes. Cole adquiere una aguda claridad de la incertidumbre del significado de los resultados de tales investigaciones (Cole, 1985; Cole y Means, 1986).

Cole reconoce la necesidad de desarrollar una manera de superar conceptualmente la dicotomía que durante mucho tiempo se ha aceptado que existe entre cultura y mente. Cree encontrar en el concepto de ZDP una buena alternativa para al menos intentarlo. En lo que sigue vamos a rastrear algunos puntos de este itinerario.

Dice Cole (1983) que hay que buscar el mecanismo del cambio individual en la interacción entre individuos, quienes al mismo tiempo constituyen la sociedad a través de sus interacciones (en el nivel más evidente, constituyendo mediante sus interacciones los contextos en los que se forman y cambian el aprendizaje, el desarrollo o los esquemas).

De acuerdo con esta perspectiva general, el concepto de ZDP permite comprender lo siguiente:

1. Que los niños puedan participar en actividades que no entienden completamente y que son incapaces de realizar individualmente.

2. Que en situaciones reales de solución de problemas, no haya pasos predeterminados para la solución ni papeles fijos de los participantes, es decir que la solución está distribuida entre los participantes y que es el cambio en la distribución de la actividad con respecto a la tarea lo que constituye al aprendizaje.

3. Que en las ZDP reales el adulto no actúa sólo de acuerdo con su propia definición de la situación, sino a partir de la interpretación de los gestos y habla del niño como indicadores de la definición de la situación por parte de éste.

4. Que las situaciones que son "nuevas" para el niño no lo son de la misma manera para los otros presentes y que el conocimiento faltante para el niño proviene de un ambiente organizado socialmente.

5. Que el desarrollo está íntimamente relacionado con el rango de contextos que pueden negociarse por un individuo o grupo social.

Como puede verse, Cole toma el concepto de ZDP básicamente en el sentido con que lo habían propuesto Wood, Bruner y Ross (1976) para entender el tipo de apoyo que proporciona un adulto que ayuda al niño a realizar una tarea que no podría realizar por sí mismo. En este uso aún no hay reflexión acerca de las condiciones de elaboración del concepto por Vygotsky ni sobre la forma de su recuperación. No obstante, es claro que el horizonte de la reflexión desborda cualquier campo temático específico, en tanto es un intento de repensar la relación mente-cultura. Tal vez por esto mismo es que abre varias líneas de reflexión.

Cole considera necesario tomar distancia respecto del uso que se ha hecho del concepto ZDP por diversos investigadores norteamericanos (Griffin y Cole, 1984). Primero, señala que la fuente estándar de las discusiones sobre la ZDP había sido una versión recortada de Lenguaje y Pensamiento, traducida al inglés en 1962. Segundo, llama la atención sobre la necesidad de contextualizar históricamente el surgimiento del concepto y, en este sentido, subraya que Vygotsky lo desarrolló mientras era director del Instituto de Paidología, en un intento de contrarrestar la difusión de las pruebas de CI provenientes de Europa Occidental de las que pensaba que sólo ofrecían una visión del desarrollo alcanzado, pero no decían gran cosa para orientar la instrucción hacia el logro del potencial pleno del niño. Tercero, distingue dos modalidades en la forma en se había retomado el concepto de ZDP por los norteamericanos: a) la versión del "siguiente paso", según la cual el desarrollo del niño podría aumentarse si el ambiente proporcionaba la cantidad justa de discrepancia entre los logros precedentes y las demandas actuales, y b) la versión del "andamiaje" que sostiene que la intervención tutorial del adulto es inversamente proporcional al nivel de competencia del niño en la tarea en cuestión.

Cole critica estas dos interpretaciones de la ZDP. La primera versión por su estrechez en la manera de concebir la tarea. El concepto de ZDP implica varios niveles de la tarea simultáneos, de donde se sigue que los adultos —sobre todo en los escenarios de la vida real— crean y apoyan diversos niveles de participación de los niños. La segunda versión es criticada porque sugiere más bien una variación cuantitativa que cualitativa, mientras que los cambios en el apoyo que proporciona el adulto al niño apuntan hacia diferencias de cualidad, y porque deja abiertas preguntas acerca de la creatividad del niño en el proceso.

Después de las críticas, Cole señala la necesidad de un concepto de ZDP que escape de la metáfora espacial y reintroduzca el componente temporal de la construcción, así como la importancia de tomar en cuenta tareas con una secuenciación menos marcada y donde los adultos tengan tanto un papel como una capacidad más ambiguas (como ocurre en muchas situaciones cotidianas).

Para la reelaboración del concepto de ZDP, Cole se apoya en el trabajo de otros investigadores soviéticos. Del fisiólogo N. Bernstein, Cole recupera la idea de que el movimiento nunca existe completamente en un momento dado sino que se despliega en el tiempo y que la realización de cualquier acción sólo es posible mediante la coordinación entre lo que se recuerda y lo que se espera. De aquí deriva Cole el planteamiento de que la ZDP incluye modelos de futuro, modelos de pasado y actividades que resuelven las contradicciones entre ellos.

Del trabajo del psicofisiólogo P. Anokhin, Cole rescata el concepto de sistema funcional, el cual se distingue por romper con una versión simplista de la relación entre estructura y función y por proponer que los sistemas funcionales no sólo se caracterizan por la complejidad de su estructura sino por la flexibilidad de los papeles que juegan sus constituyentes. De aquí deriva Cole la sugerencia de que los componentes de la ZDP constituyen un sistema funcional: materiales, tarea, adultos, niño, modelos de futuro y modelos de pasado funcionan de modo conjunto para hacer posible el desarrollo.

Finalmente, de A. N. Leontiev, Cole retoma el concepto de actividad guía (leading activity) concebida como totalidad que no se constituye mediante el agregado de acciones separadas y que además caracteriza una forma de relación definida del niño con la realidad así como una cierta etapa del desarrollo (juego, aprendizaje formal, relación con los pares, trabajo, etcétera). Esta idea le sirve a Cole para destacar tres aspectos. Primero, que constituye una alternativa a la estrategia de definición de etapas internas e individuales. Segundo, que proporciona un marco para vincular aspectos diversos del desarrollo. Finalmente, que sugiere maneras de experimentar con el reordenamiento de las progresiones, con fines teóricos y prácticos.

Con base en esta reelaboración conceptual, Griffin y Cole (1984) exponen su utilidad práctica en dos situaciones de aprendizaje. Una, con un programa de cómputo diseñado como un juego para aprender acerca de la recta numérica y otra, en una situación más estructurada de aprendizaje durante un taller de verano con niños que tenían dificultades escolares. Cole no discute las implicaciones de esta reconceptualización del concepto de ZDP en el contexto general de la relación entre cultura y mente, sino que se concentra más bien en las lecciones que se pueden extraer de las dos situaciones de aprendizaje estudiadas. De esta manera, muestra que el papel del adulto no es un papel estandarizado sino que varía en los distintos sistemas funcionales de actividad. Por ejemplo, no siempre proporciona apoyo para una progresión en grado ascendente de complejidad y no siempre asume las funciones ejecutivas o de orden superior: en el juego de cómputo, el propio niño era el que demandaba y regulaba la ayuda adulta necesaria para su propia actividad mental. Además, también subraya que el saber del adulto no proporciona una teleología para el desarrollo del niño, sino que la organización social de la actividad guía ofrece un espacio para que aquél realice análisis creativos.

Así, aunque Cole no retoma aquí la discusión que había iniciado en 1983 —y en este sentido parece no explotar las posibilidades del análisis realizado— es claro que la reconceptualización de la ZDP agrega algunas especificaciones a los puntos 2 y 3 listados más arriba (sobre todo por lo que toca al papel de la actividad y conocimientos del adulto en el proceso) y, por último, pero no menos importante, ofrece una demostración empírica de la utilidad práctica del concepto revisado de ZDP. Esta última constituye no sólo un espacio de "demostración" de lo que se ha reflexionado teóricamente sino un verdadero terreno de diálogo en el que se construyen y reconstruyen los conceptos.

Al año siguiente, Cole (1985) vuelve sobre el concepto. Por principio, llama la atención la idea —expresada en el título de ese trabajo— de que la ZDP es el lugar en el que la cultura y la cognición se crean mutuamente, de donde se sigue que tal concepto puede permitir reintegrar los trabajos de los antropólogos y los psicólogos.

Cole enfatiza la preocupación de Vygotsky por romper con la dicotomía entre individuo y ambiente social y el intento de encontrar una forma de verlos como mutuamente constitutivos. No obstante, también subraya que la que pudo haber sido una prueba crucial, a saber, los estudios realizados junto con Luria entre los uzbekos, se vio limitada a incluir contenidos culturales locales dentro de los formatos de tareas estandarizadas diseñadas para descubrir un supuesto funcionamiento mental universal. En breve, pasó por alto los modos reales de interacción social en los que estaban incrustados esos contenidos y en relación con los cuales se había construido el respectivo funcionamiento mental, de modo que al final sólo se pudo especular sobre las razones de las diferencias observadas en el desempeño.

Vygotsky enfatizó la naturaleza interactiva de los cambios de desarrollo y una manera de caracterizarlos fue en términos de cambios en el control o responsabilidad. Como ya vimos antes, esta concepción se aplicó primero en el contexto educativo y de las pruebas psicológicas y éste ha seguido siendo el campo predominante de su uso. Cole aboga por considerarlo como núcleo de una concepción más general: la ZDP como la estructura de la actividad conjunta en cualquier contexto donde hay participantes que ejercen responsabilidades diferenciales debido a una pericia distinta. Cole hace un pequeño recuento de investigaciones psicológicas y antropológicas que describen zonas de desarrollo próximo en actividades organizadas culturalmente: uso de refranes entre los kpelle, aprendizaje del tejido entre los zinacantecos, aprendizaje de la sastrería entre los vai.

Cole (1985) concluye que pueden considerarse como establecidos los siguientes puntos:

A. La ZDP es una unidad básica común al análisis de las culturas y los procesos psicológicos.

B. La unidad consiste en un individuo implicado en una actividad dirigida a una meta (actividad, tarea, evento) bajo restricciones convencionalizadas.

C. Esas actividades están pobladas por otros; principalmente, en el caso de los niños, por adultos.

D. La adquisición de la conducta culturalmente apropiada es un proceso de interacción entre niños y adultos, en el que éstos guían la conducta de aquéllos como elemento esencial del proceso.

Hasta este punto, Cole ha destacado las siguientes cuestiones en relación con el concepto de ZDP:

a) Permite entender la posibilidad misma de que alguien participe en actividades que, en sentido estricto, es incapaz de realizar por sí solo (motivo por el cual, desde otras perspectivas, se afirmaría la imposibilidad de dicha experiencia). Tal participación presupone a otra persona con una pericia y una responsabilidad diferencial en la actividad.

b) Como la ZDP es producto de la interacción, se entiende que no implique una secuencia predeterminada de acciones ni papeles fijos para los participantes (en particular, en cuanto al papel de las acciones y conocimientos del adulto).

c) Como producto interactivo, la ZDP subraya lo inadecuado de tomar sólo la perspectiva del adulto o sólo la perspectiva del niño en el análisis del proceso que ocurre entre ellos, es decir, supone un significado específico de la interacción que no puede reducirse a la suma de las perspectivas aisladas de los participantes.

d) Como producto de la interacción, la ZDP no implica una dimensión temporal irreductible al aquí y ahora, signo que sintetiza el presente con el pasado y el futuro, síntesis que se realiza sin plan predeterminado.

e) Permite repensar el desarrollo como una ramificación compleja íntimamente vinculada al rango de contextos que puede negociar una persona o grupo, en vez de como un "escalón" o "etapa" homogénea dentro de una progresión que permea la totalidad de las posibilidades del individuo.

No obstante la clarificación que Cole ha aportado a la definición del concepto de ZDP, deja sin abordar un problema de fondo cuyo análisis parece necesario para desplegar todo su potencial: el problema mismo de la definición de la cultura. Al abordaje de este problema sustantivo están claramente orientados los trabajos más recientes de Cole, lo que ha significado un cambio en el papel jugado por el concepto de ZDP.

En el marco de la discusión sobre la existencia y fuentes de una psicología cultural, Cole (1990) realiza un desplazamiento en las categorías centrales con las que piensa los problemas que hemos señalado. Reconociendo a Vygotsky, Luria y Leontiev como base de sustentación, dice que lo específico de los procesos psicológicos humanos es que están mediados culturalmente, se han desarrollado históricamente y surgen a partir de la actividad práctica. Este "desplazamiento" significa que el concepto de ZDP ya no puede ser el eje de la reflexión, en tanto que los tres rasgos específicos de los procesos psicológicos humanos no destacan inmediatamente o de forma evidente en él (de hecho, el intento de 1985 podríamos decir que consistió —entre otras cosas— en sacarlo del contexto particular de la enseñanza escolar para situarlo en el más amplio de la actividad práctica).

En tanto que una psicología cultural parte del reconocimiento de las capacidades especiales de los seres humanos de modificar su ambiente creando artefactos y de transmitir las modificaciones acumuladas a las generaciones subsecuentes, es claro que el concepto de artefacto cultural se perfila como núcleo conceptual de la reflexión donde son inmediatamente aparentes la mediación, la historicidad y la vinculación con la actividad práctica. Cole también introduce, aunque sin desarrollarla, la idea de que es necesaria una concepción de la cultura como el medio único de la existencia humana que funciona simultáneamente como restricción y como herramienta de la acción.

Los artefactos cumplen la función básica de coordinar a los seres humanos con el mundo físico y entre sí. Son al mismo tiempo materiales e ideales (es decir, conceptuales o simbólicos), por lo que a la vez que permiten actuar sobre el mundo funcionan también significativamente.

Como consecuencia de la naturaleza dual material/ideal de los sistemas de artefactos que constituyen el ambiente cultural, los seres humanos viven en un "mundo doble", simultáneamente "material" y "artificial" (Cole, 1990: 285).

En la medida en que los artefactos son una creación humana, es obvio que tienen una historia que no se puede pasar por alto y que juega en la constitución de los procesos psicológicos. Y casi como corolario de lo anterior, si la actividad se constituye a partir del uso de artefactos con historia, es indispensable estudiar los procesos psicológicos a partir de las formas históricamente específicas de actividades prácticas en las que están implicadas las personas.

De lo anterior se sigue el énfasis en la especificidad contextual de los procesos mentales, sus orígenes sociales y la necesidad de un análisis "genético" (que no debe entenderse sólo como el estudio del desarrollo en la ontogenia, sino como la necesidad de comprensión del proceso en su movimiento, considerando los diversos "dominios genéticos", a saber: filogenia, historia, ontogenia y microgénesis).

Cole pone en acción este nuevo marco analítico en relación con la adquisición de la alfabetización, considerando los niveles filogenético, histórico (donde discute los orígenes de la escolaridad formal), ontogenético (revisando la relación entre escolaridad y desarrollo de las operaciones lógicas y la alfabetización sin escolaridad) y microgenético, donde (en relación con una experiencia empírica —que a la postre resultó exitosa— de adquisición de la lectura con niños de primaria que tenían problemas escolares) concede especial atención a la forma como hay que repensar: a) la estructura de la actividad mediada para incluir el tiempo y b) el modo específico de articulación niño-adulto-texto-mundo que hace posible el desarrollo de una nueva relación niño-mundo, mediada por el texto.

Es en el nivel microgenético que queda englobada la preocupación previa por la ZDP, cuyo concepto ya no es utilizado por Cole en esta discusión. Si bien es cierto que en el análisis detallado del proceso de coordinación niño – adulto –texto - mundo, Cole habla de que hay evidencia de que los niños interiorizan el guión de la actividad en la que participan con los otros, el análisis está emplazado en términos de mediación:

La lectura... es un proceso emergente de construcción de significado que ocurre cuando la información topicalizada por el texto se sintetiza con el conocimiento previo como parte de un proceso general de interacción mediada con el mundo. La especificidad de esta aproximación ...está en el énfasis en el papel social del maestro en el arreglo de las condiciones que coordinan los sistemas de mediación preexistentes en un solo sistema de actividad subordinado a la meta de la comprensión (Cole, 1990: 328).

El abandono del concepto de ZDP como eje de la reflexión parece permitir plantear explícitamente los problemas que antes quedaban implícitos, sobreentendidos o borrosamente sugeridos. Tal es el caso de la formulación de una concepción explícita de cultura, que aunque es escueta sirve para apuntalar las elaboraciones que se van a realizar posteriormente. El cambio notable lo constituye el desplazamiento del concepto de artefactos culturales al centro de la reflexión. Este concepto permite abordar de una nueva manera la relación entre acción y contexto, ya que al tener una doble naturaleza (material/ideal), los artefactos son al mismo tiempo "cosas que están ahí" pero que sólo pueden constituirse como herramientas (y restricciones a la vez) de una actividad para los que pueden responder a su dimensión significativa. Además, al aparecer con claridad el carácter histórico de los artefactos, también se vuelve apremiante la necesidad de visualizar la acción como una síntesis de distintos planos de temporalidad (o, para decirlo negativamente, la imposibilidad de reducirla al aquí y ahora). Con todo, incluso el concepto de artefactos culturales es expuesto de forma esquemática y es clara la necesidad de un examen más detenido.

En tres trabajos recientes (Cole, 1992, 1995; Holland y Cole, 1995), Cole ha desarrollado de manera detenida tanto su concepto de cultura como el concepto de artefacto cultural.

Respecto del primero, lo ha especificado de la siguiente manera. Primero, la cultura misma es pensada como mediador: las personas no se relacionan con las condiciones biológicas o ambientales de manera directa sino dentro de este medio único que es la cultura, el cual se ha conformado históricamente. Segundo, la cultura se constituye y transforma por los artefactos de las generaciones precedentes, pero no es un conjunto azaroso sino que posee una estructuración (Cole, 1992, 1995). Cole (1992) señala dos fuentes de estructuración: la modularidad de la mente y los contextos culturales de la acción. Aunque a primera vista puede parecer que cada una de estas fuentes apunta hacia los polos de la dicotomía tradicional entre filogenia y cultura, Cole afirma que es un error suponer un input filogenético sobre el que actuaría "luego" la modificación cultural. Con Geertz, Cole sostiene la idea de una co-evolución de esas dos fuentes de estructuración: ni las predisposiciones congénitas se han constituido al margen de contextos culturales ni estos últimos se han formado independientemente de las disposiciones de los seres humanos. Este entrelazamiento está presente no sólo a nivel filogenético sino histórico e incluso microgenético.

En cuanto al concepto de artefacto cultural, ha agregado a la especificación de su "naturaleza dual" que "son ideales en tanto contienen en forma codificada las interacciones de las que previamente fueron parte y a las que median en el presente. Son materiales en que existen sólo en tanto están encarnados en artefactos materiales" (1992: 10). La dimensión ideal de los artefactos es la que hace posible proyectar el pasado cultural en un futuro imaginado y luego retrotraerlo al presente en forma de creencias que organizan y restringen el desarrollo. La mediación "siempre ocurre como parte de una unidad más amplia de estructuración sociocultural referida como contexto, situación, actividad, etc." (1995:34). Así, se puede entender la definición más reciente de artefacto como "un aspecto del mundo material con un uso recordado colectivamente" (Cole y Holland, 1995: 476).

Es obvio que ambos conceptos se necesitan mutuamente. Sólo en esta relación es posible dejar de pensar la cultura como una forma de interpretar la realidad y relacionarse con ella que es coherente e intemporal y que, por lo tanto, es compartida por todas las personas independientemente de su posición social. De la misma manera, se hace posible "enfocarse en profundidad en formas circunscritas de actividad habitual y de interpretación colectiva que hacen posible la coordinación de la actividad social, así como un análisis más amplio de formas culturales particulares, su especificidad histórica, los detalles de su circulación y las particularidades de su significado para la subjetividad"). Los aspectos material e ideal de los artefactos culturales nos permiten reconocer que están en juego sistemas de significados compartidos, pero sin olvidar que las interacciones siempre están situadas en tiempo y espacio y que, por esa misma razón, ponen en juego un posicionamiento mutuo de los participantes que implica relaciones de poder.

IMPACTO DE LA ESCOLARIZACION EN EL DESARROLLO COGNITIVO

Sin Escuela , no hay desarrollo de los procesos psicológicos superiores.

La forma misma de nuestra vida nos resulta comprensible, tanto a nosotros como a los que nos rodean, solamente en virtud de sistemas culturales de interpretación. Una teoría de la mente es más eficaz desde el punto de vista educativo cuando más se aproxima a un modelo "OUTSIDE- IN" (de afuera hacia adentro).

Bruner propone un conjunto de postulados que guían a una perspectiva psico - cultural de la educación. Al hacerlo, este autor, plantea alternativamente consideraciones sobre la naturaleza de la mente y sobre la naturaleza de la cultura, ya que una teoría de la educación tiene que encontrarse necesariamente en la intersección natural que hay entre ellas. En otras palabras: la cultura es constitutiva de la mente.

Jerome BRUNER (difusor de las obras de Vygotsky y de Piaget) introduce el concepto de andamiaje o ayuda, que consistiría en graduar finamente la dificultad de la tarea y el grado de ayuda, de tal forma que no sea tan fácil como para que el sujeto de aprendizaje pierda el interés por hacerla ni tan difícil que renuncie a ella.

La zona de desarrollo próximo de Vygotsky relaciona una perspectiva psicológica general sobre el desarrollo infantil con una perspectiva pedagógica sobre la enseñanza. El desarrollo psicológico y la enseñanza se encuentran socialmente implantados.

La caracetrística principal de la enseñanza es que crea la zona de desarrollo próximo, estimulando una serie de proceso de desarrollo interiores. Así es como la ZDP constituye una herramienta analítica a la hora de planificar la enseñanza y explicar sus resultados. "...la enseñanza es un factor necesario y general en el proceso de desarrollo del niño, no de las características naturales del hombre sino de las históricas".

A través de la enseñanza, los conceptos científicos se relacionan con los conceptos cotidianos del niño convirtiendose en conceptos de ese tipo. Si no se incluyen conceptos científicos en la enseñanza, todo el desarrollo del niño se verá afectado. Cuando los niños ingresan en la escuela, el maestro los confrontacon la ZDP mediante las tareas de la actividad escolar, para guiar su progreso hacia la etapa de aprendizaje formal. Estas tareas ayudan a los niños a adquirir motivos y métodos para dominar el mundo adulto, con la mediación del docente.

En toda situación educativa podemos considerar tres elementos integrantes: el educador, el alumno y la situación creada por la interacción. La Mediación quiere asegurar el proceso, favorecer la modificabilidad e incrementarla; su objetivo es producir un nivel más abstracto de pensamiento. Las preguntas se centran en el qué o cambio cognoscitivo; el por qué u objetivo que se persigue; y el cómo o método que permite el cambio cognitivo de un modo sistemático. La pregunta ayuda a definir problemas, a realizar inferencias, a hacer hipótesis, a extraer reglas y principios... con tendencia a elevar el nivel cognitivo a partir de las tareas.

El conocimiento empírico se ocupa de las diferencias y semejanzas entre los fenómenos; surgió a través de la observación y comparación de los fenómenos; se lo puede ordenar jerárquicamente sobre la base de características formales; y el medio por el cual se lo comunica es la palabra o una expresión limitada. A través del procedimiento epistemológico empírico, el objeto individual es asido, aislándolo de sus relaciones espaciales y temporales para que se lo pueda observar, comparar, categorizar y recordar. Las imágenes y el lenguaje son los medios usados para este fin. En esta exposición empírica el objeto individual funciona como realidad independiente.

En cambio, el conocimiento teórico que reposa sobre un sistema de fenómenos no aislados, surge a través del desarrollo de métodos para la resolución de contradicciones en un área problemática socialmente central, desarrolla ideas sobre los orígenes, relaciones y dinámicas de los fenómenos, y se comunica por medio de modelos.

El conocimiento y las habilidades sociales están íntimamente ligados. El conocimiento teórico se debe adquirir a través de la actividad exploratoria. En la ESCUELA, esta actividad es actividad controlada, y consiste en la exploración de problemas que contienen los conflictos fundamentales del fenómeno. Un requisito previo para la adquisición de conocimiento teórico es la actividad de enseñanza basada en tareas que iluminan los contrastes que se hallan en las relaciones fundamentales de un fenómeno.

La tarea de la ESCUELA debería consistir en enseñar a los niños conceptos científicos de manera teórica, aplicando el procedimiento epistemológico teórico. Los conceptos cotidianos de los niños se extienden así hasta incluir conceptos teóricos científicos.

Entonces, la escuela debería crear ZDP involucrando a los niños en nuevos tipos de actividad. Al relacionar los conceptos científicos con los cotidianos, la enseñanza proporciona a los niños nuevas habilidades y posibilidades de acción.

A modo de síntesis e integración de lo desarrollado hasta aquí, se realiza en la página # 13 bis un diagrama conceptual en base al análisis de la introduccion y el capítulo 12 de GARDNER: (1997) "La Mente No Escolarizada", Editorial Paidos, Buenos Aires. ISBN: 950-12-3735-4

La enseñanza como ejecución ayudada

Como ya afirmamos, la zona del desarrollo próximo (ZDP) es la distancia entre la capacidad individual de un niño y la capacidad para ejecutar con ayuda, la distancia entre el nivel real de desarrollo determinado por la resolución de problemas de manera individual y el nivel de desarrollo potencial determinado a través de solución de problemas con la guía de un adulto o en colaboración con compañeros más capaces. La ZDP define aquellas funciones que no han madurado pero que están en proceso de madurar.

Las cuatro etapas de la ZDP

Etapa 1: Donde la ejecución es ayudada por otros más capaces. Etapa2: Donde la ejecución es ayudada por sí mismo. Etapa 3: Donde la ejecución es desarrollada, automatizada y fosilizada. Etapa 4: Donde la desautomatización de la ejecución lleva a la recursión a través de la ZDP.

Pensamiento dialógico

El pensamiento dialógico es una serie de actos creativos recíprocos dentro de los cuales nos movemos hacia delante y hacia atrás en nuestras mentes. Consiste en utilizar nuestra creatividad e imaginación para ubicarnos en un determinado marco de referencia y a partir de ahí establecer algunas razones que apoyen nuestra aseveración, después salir del marco de referencia e imaginarnos en la posición contraria y responder a esas razones desde el punto de vista opuesto.

La creatividad es esencial para todo pensamiento dialógico y racional.

El pensamiento dialógico ayuda a desarrollar habilidades de pensamiento crítico.

La intersubjetividad

El proceso de la comunicación, tanto verbal como no verbal, es una actividad social que puede ser considerada como el puente entre dos interpretaciones de una misma situación. Por su naturaleza la comunicación supone intersubjetividad.

De acuerdo con Vygotsky , la intersubjetividad proporciona el fundamento de la comunicación y, la comunicación de una experiencia o de una idea requiere relacionarla con un tipo de fenómeno ya conociendo, es decir, generalizar el fenómeno para comunicarlo.

Bruner sugiere, el que dos personas no tengan un mismo concepto, no es impedimento para que puedan conversar siempre y cuando el significado compartido sea el suficiente.

Extensión y refinamiento del conocimiento

Para desarrollar el conocimiento declarativo y procesal, el aprendiz debe utilizarlo en maneras diferentes a las utilizadas durante el inicio de la adquisición e integración de la información. En el modelo de dimensiones del aprendizaje hay ocho tipos diferentes de operaciones cognoscitivas para refinar y extender el conocimiento declarativo y procesal.

Comparar, clasificar, inducir, deducir, análisis de errores, construir apoyo, abstraer, análisis de valores. Cada una de estas operaciones mentales puede ser utilizada para desarrollar significativamente una comprensión del contenido.

Comparación es identificar elementos comunes y elementos únicos entre dos o más porciones de información. Nos ayuda a identificar atributos que normalmente no identificaríamos.

La comparación estructurada presenta los puntos que se van a comparar y las características en las cuales se compararán.

En la comparación no estructurada, los elementos que se van a comparar son identificados por los alumnos y las características en que se compararan son generadas por ellos mismos.

La técnica de comparación extendida incluye cinco componentes:

  • Proveer los elementos para comparar y las características en las cuales se compararán.
  • Hacer las comparaciones.
  • Identificar nuevos elementos y nuevas características de comparación.
  • Hacer las nuevas comparaciones.
  • Resumir los hallazgos.

La estrategia general de comparación incluye los siguientes componentes.

  • Identificar los elementos
  • identificar las características
  • identificar el grado en que poseen las características
  • agregar características o elementos
  • construir una afirmación.

Clasificar es un proceso cognoscitivo que permite hacer distinciones muy detalladas de las características de tipos de información específica. El organizar la información en grupos significativos también hace que recordemos más fácilmente la información. Por consiguiente, la clasificación es una operación mental útil para aprender grandes trozos de información.

La estrategia de clasificación puede incluir los siguientes elementos:

  • Identificar los elementos.
  • Organizarlos.
  • Identificar las características de cada categoría.
  • Revisar que los elementos colocados en cada categoría tengan las características definitorias de la misma.
  • Reclasificar los elementos o formar nuevas categorías.
  • Reportar los resultados de la clasificación de elementos.

La inducción consiste en extraer conclusiones a partir de trozos de información específicos. Puede ser una herramienta poderosa para descubrir generalizaciones o principios que gobiernan alguna situación o fenómeno específico. Inducir la regla que determina la inclusión de un elemento en una categoría específica.

La deducción es un poderoso tipo de inferencia. Hacemos deducciones, extremos conclusiones basándonos en algún principio o generalización explícito o asumido. Deducción categórica: todos los A son B. Deducir que A comparte todas las características que definen a B. Deducciones condicionales: si... entonces ....

Análisis de errores para determinar cual de la información que se presenta contiene equivocaciones.

  • Tendencias ineficientes o prejuicios. Un individuo puede tender a mirar sólo las cosas negativas cuando escucha a otra persona.
  • Prejuicio confirmatorio. Cuando estás buscando o notando sólo aquellas cosas que apoyan tu posición e ignoras aquellas cosas que no lo hacen.

Falacias informales

Categoría I: Falacias que utilizan una lógica defectuosa.

  • Generalizaciones al vapor. Cuando alguien extrae conclusiones a partir de muy pocos ejemplos, o se concluye de un ejemplo atípico.
  • Accidente. Cuando alguien falla en reconocer que un argumento está basado en una excepción y no en una regla.
  • Causa falsa. Cuando alguien confunde un orden temporal de eventos con casualidad, o cuando alguien sobresimplifica una compleja red de causa.
  • Falsa analogía. Cuando alguien utiliza una analogía en la que los aspectos centrales de los dos elementos que se comparan no concuerdan.
  • Circularidad. Hacer una afirmación y luego argumentar a partir de ella misma, siendo estas argumentaciones equivalentes a la afirmación inicial.
  • Evadir el tema.
  • Argumentar desde la ignorancia. Argumentar que una afirmación está justificada simplemente porque su contraria no puede ser probada.
  • Contradicción. Cuando la información que está en oposición directa es presentada en el mismo argumento.
  • Composición y división. Composición es afirmar algo acerca de un todo cuando es cierto sólo una de sus partes. La división consiste en afirmar algo acerca de las partes cuando sólo es cierto para el todo.

Categoría II Falacias basadas en el ataque.

  • Inflexibilidad. Comprometerte con tu posición al grado de que desechas cualquier información que se te ofrezca si ésta está en oposición a tu postura.
  • Argumentar contra la persona. Rechazar una afirmación en base a hechos derogatorios (reales o presumidos) acerca de la persona que hace la información.
  • Apelar a la fuerza. Es utilizar amenazas como una manera de establecer la validez de un reclamo.

Categoría III Falacias que utilizan referencias débiles.

  • Apelar a la autoridad. Invocar a la autoridad como la última palabra sobre un tema.
  • Apelar a la gente. Justificar una afirmación en base a su popularidad.
  • Apelar a la emoción. Utilizar una historia cargada de sentimientos como prueba para una afirmación.

Categoría IV Falacias de lenguaje

  • Equivocación. Es el uso de palabras o frases en maneras inconsistentes.
  • Anfíbol. Cuando el significado se confunde a causa de la construcción gramatical.
  • Acentuación. Cuando sacas algo de su contexto y lo pones en cursivas u otras técnicas para dar significado falso a la frase.

Para analizar la información y descubrir si tiene errores, primero debe familiarizarse con las diferentes categorías de falacias informales y con los tipos dentro de esas categorías.

Estrategia para identificar errores.

  • Determinar si la información que se te presenta puede afectarte en algún sentido.
  • Si efectivamente tiene la intención de afectarte, identifica frases que te parezcan inusuales, aquellas que van más allá de lo que tu sabes que son hechos.
  • Analizar las frases inusuales y buscar en ellas falacias informales.
  • Si encuentras errores, pide una clarificación o información más precisa de la fuente.

Apoyo. Es importante poder construir argumentos válidos y persuaciones, "apoyar" se centra en la construcción de la información de manera tal que formule un punto específico y lo apoye. Distinguir entre hecho y opinión. En general los hechos pueden ser verificados mientras que las opiniones no.

Componentes de un argumento o un discurso persuasivo bien apoyado:

  • Evidencia: incidentes o eventos que lleven a una conclusión.
  • Afirmación: es la conclusión sugerida por la evidencia. Una afirmación es el centro de la información persuasiva o argumentativa bien apoyada.
  • La elaboración explica más o clarifica la afirmación.
  • Los calificadores formulan las restricciones de la afirmación.
  • Debatir desde los puntos de vista contrarios a una afirmación. Apoyo para la afirmación y apoyo contra la afirmación.

Estrategia general para construir apoyo:

  • Identificar si se están afirmando hechos u opiniones
  • Determinar si la situación amerita que apoyes tu afirmación
  • Proveer un argumento haciendo uso de los diferentes componentes del apoyo (evidencia, afirmación, elaboración y restricciones)
  • Si no puedes proveer un argumento de apoyo, reconoce el hecho afirmando que tu afirmación debe ser considerada como opinión, dada la poca información que tienes acerca del asunto.

Abstraer. Es el proceso de ver un patrón general de la información. Incluye la identificación de los temas o principios que subyacen a la información.

Identificar lo que se considere que son hechos más importantes en un artículo que hayas leído, los patrones de información importante. Una vez identificado el patrón literal, traducirlo a una forma mas abstracta. Hacer conexiones.

El patrón y el patrón abstracto de la información: listar los eventos importantes, transformar el patrón específico a una forma mas abstracta, identificar y describir otra situación en la cual se aplique el patrón general que se haya identificado.

Estrategia general para abstraer información. Situación en la cual será útil pensar de manera inusual sobre la información ; identificar lo que es importante acerca del trozo de información, escribir la información importante de manera esquemática; identificar otra pieza de información que quepa en la forma general.

Análisis de valores. Identificar el valor que asociamos con la información para considerar esta información como positiva, negativa o neutra. Determinar de manera más consciente el valor que asocias con la información y tratar de determinar la lógica o el razonamiento subyacente a tu valor.

Además de analizar el valor que le das a la información, es útil identificar el valor que le dan otros. Es tan importante reconocer los propios valores como identificar valores contrarios.

Matriz de examen de valor es una manera estructurada para ayudar a identificar las afirmaciones ante las cuales se tiene un alto valor positivo o negativo y a explicar el razonamiento subyacente a la asignación de valor.

Identificar afirmaciones o conceptos, registrar el valor asignado a la afirmación o concepto, razones o lógica subyacente al valor asignado.

Matriz de clarificación de conflicto es una manera estructurada de identificar tus propios valores y los de otras personas relativos a un trozo particular de información. Identificar un concepto o afirmación, identificar si se considera positivo o negativo, identificar la lógica o razonamiento subyacente a su asignación de valor, lógica o razonamiento subyacente al valor opuesto, describir una conclusión o aprendizaje como resultado del proceso.

Uso significativo del conocimiento

Para desarrollar la base de conocimientos a un nivel sofisticado, los estudiantes deben utilizar el conocimiento de manera significativa. Las tareas que ayudan a los estudiantes a utilizar el conocimiento de manera significativa incluyen tres características: son tareas a largo plazo, multidimensionales, y dirigidas por el alumno.

Tareas a largo plazo

Los alumnos deben enfrascarse en actividades que no pueden terminarse en un solo periodo de clase, tareas que requieren un esfuerzo mayor durante muchas sesiones.

Tareas multidimensionales

Aquellas que involucren una variedad de tipos de pensamiento.

Tareas dirigidas por el estudiante

El estudiante debe decidir en la tarea multidimensional a largo plazo, qué desea realizar para poder tener el control durante su desarrollo. Esto es, construir su propia tarea, especificar cómo desarrollará su trabajo, que recursos utilizará y qué productos desarrollará.

El uso significativo del conocimiento requiere que el estudiante incluya el contenido en las tareas a largo plazo, multifacéticas y dirigidas por él mismo, que requieren la utilización de procesos tales como la indagación experimental, la resolución de problemas, la invención y la investigación.

Resolución de problemas

Ocurre siempre que se tiene una meta y hay un obstáculo en el camino. Cuando se resuelve el problema, usualmente termina conociendo mejor el contenido.

Toma de decisiones

Identificación de alternativas, identificación de los criterios que considera importantes para una buena toma de decisiones, peso de las alternativas en términos de los criterios identificados, etc. El análisis relativo a la toma de decisiones, apoya el aprender mucho acerca de los contenidos sobre los cuales se tomará una decisión. Pregunta para la toma de decisiones, alternativas a considerar, determinación de los méritos de una o más de las alternativas en el conjunto de los criterios dados.

Invención

Proceso de crear algo nuevo para satisfacer una necesidad percibida. Está relacionado con la resolución de problemas, ésta incluye limitaciones y condiciones, mientras que la invención incluye criterios o estándares. Las limitaciones y condiciones son impuestas desde el exterior, los estándares y criterios son puestos por el inventor.

Indagación experimental

Hábitos mentales productivos

Los hábitos mentales efectivos se clasifican en tres categorías principales: autorregulación (planeación, consideración de los recursos, sensibilización a la retroalimentación), pensamiento crítico (búsqueda de exactitud y moderación de la impulsividad) y pensamiento creativo (trabajar en el límite de nuestras propias competencias más que en el centro).

Hábitos mentales de autorregulación

Maneras características en que atendemos situaciones y que hacen que nuestras acciones estén intencionadas y bajo control consciente.

Darte cuenta de tu propio pensamiento, planear, darte cuenta de los recursos necesarios, ser sensible a la retroalimentación, evaluar la efectividad de las propias acciones.

Hábitos mentales de pensamiento crítico

Son maneras características de enfrentar situaciones que hacen a tu pensamiento razonable, sensible a la situación y a las otras personas.

Ser preciso y buscar precisión, ser claro y buscar claridad, ser abierto, frenar la impulsividad, tomar una posición cuando la información lo permite, ser sensible a los sentimientos y nivel de conocimiento de los demás

Hábitos mentales de creatividad

Son maneras de actuar ante situaciones que hacen a tu pensamiento y acciones mas creativas de lo usual. Si te empujas mas allá de los límites de lo que normalmente haces, estás operando con un hábito mental de creatividad.

Involucrarse intensamente en las tareas aun cuando las respuestas o soluciones no sean inmediatamente aparentes.

Empujarte mas allá del límite de tu conocimiento y habilidades.

Generar, confiar y mantenerlos propios estándares de evaluación.

Generar nuevas maneras de ver una situación fuera de las fronteras de las convenciones estándar.

CONCLUSIONES Y REFLEXION FINAL

¿Qué vamos a enseñar?

Cuando un docente se hace cargo de un grado, un curso o una división lo asaltan un sinnúmero de interrogantes: ¿qué voy a enseñar, cómo voy a enseñar, cómo evaluar si aprendieron, cómo calificarlos, qué hacer con la disciplina, cómo calificar al que no aprende o a quien se porte mal?

Por suerte lo primero que encuentra es un programa analítico (el currículo), que sin duda lo tranquilizará. Sumergido en la interminable secuencia de conceptos, sus preguntas se reducirán a: ¿cómo voy a hacer para enseñar todo esto?

La lista de contenidos a enseñar es tranquilizadora: ahora es sólo cuestión de buscar material informativo. Como en un globo de historieta, surge en su mente la imagen de un aula repleta de alumnos tomando nota muy interesados en lo que el docente dice, con silencio total, orden absoluto, levantando la mano para preguntar y pidiendo permiso para salir... ¡La clase perfecta! ... Bastará buscar mucho material para tenerlos ocupados copiando. Y estudiarlo antes, para eludir ese escalofrío en la espalda que puede sobrevenir frente a una pregunta impensada.

Pero la realidad a la hora de ponerse frente a la clase es muy distinta. ¿Por qué? Quizás porque "los alumnos de ahora no son como los de antes", son más indisciplinados, inquietos, insolentes, indolentes, carentes de motivación para aprender hechos y verdades.

Es un hecho reconocido por la mayoría de los docentes que los "alumnos cada vez vienen peor", no quieren ni les interesa estudiar.

Cierto también es, por otro lado que nuestro mundo ya no es el de antes. En el término de los últimos años ha cambiado todo tanto que en un libro no se podría resumir. Pero hay dos variables que parecen importantes para destacar: MEDIOS DE INFORMACION Y POLUCION MENTAL.

Medios de información

De la clase modelo a los modelos de clase

El increíble desarrollo de la informática y de los medios masivos de comunicación, que acaba de despuntar, resulta en su aspecto negativo en una polución mental: los seres humanos recibimos una brutal cantidad (le información que nos bombardea diariamente. Información veraz, tendenciosa, publicitaria, cruel, subliminal, antagónica, desvalorizante, necesaria, instructiva, inútil, etc., además de que podemos alquilar un arsenal de imaginación ajena en videos, dibujitos animados, películas, series y novelas de T.V., todo un mágico mundo prestado al que accedemos cómodamente sentados en el living y hasta aprendemos a tener sentimientos vivos sobre la fantasía que vemos y escuchamos, comentar sobre ellos e intercambiar información con los familiares, vecinos y amigos. Tenernos de qué hablar al recordar parte de esa información y nuestras cabezas están tan llenas de comentarios de "gente importante", que hasta hablamos a través de pensamientos que no nos pertenecen.

El humilde y simple maestro de clase, mal puede competir con los medios os masivos de transmisión (le información con su despliegue de colores y sonidos deslumbrantes.

Si pensamos que detrás de una hora de película hay un equipo de profesionales creativos, actores y técnicos cuyo objetivo es, captar la atención de la audiencia y transmitir (o no) algún mensaje, amalgamado todo en una empresa de costos y beneficios millonarios, advertiremos lo poco preparado que está el maestro de escuela para competir en ese mismo modelo sedentario en el cual el alumno debe recibir pasivaniente los aprendizajes que el docente le querrá enseñar

En la competencia por transmitir información desde Un emisor . sor activo hasta un receptor pasivo.. el maestro -y el profesor de escuela llevan la última posición, y con pocas posibilidades de un reconocimiento por su labor

La escuela, en realidad, debería ser un espacio diferente, de aprendizaje activo, un lugar donde los alumnos se "descontaminen" de la polución mental; y, mejor , aún, donde se preparen con recursos valiosos para hacer frente a los niveles de polución mental que vendrán. Pero... ¿cómo hacerlo?

Un primer paso es cambiar el modelo educativo.

El alumno debe ser más protagonista de su propio camino de aprendizaje, de su propia capacidad de imaginar Un modelo de clase donde los alumnos descubran verdades, que aunque archiconocidas para el maestro serán nuevas para ellos; un modelo de clase donde la imaginación no tenga límites, y donde habrá que buscar la forma de comunicarla a los compañeros, discutirla, compartirla y disfrutarla; un modelo de clase creativa y participativa, donde el objeto de conocimiento se construya activamente en la mente de los alumnos y no pretenda estampárselos en sus cabezas con la forma ya definitiva ,compite avasalladoramente contra el modelo sedentario y representa, al mismo tiempo el espacio eficaz de "detoxificación" y reflexión sobre el papel del niño y del adolescente frente al bombardeo de información.

En este modelo de clase el lugar del docente ya no es aquél que mostraba el globo de historieta, sino que su función es ahora la de acompañar y facilitar al alumno en su camino de aprendizaje. Un camino que deberá ser transitado al mismo tiempo que construido por cada individuo. La tarea del docente será estimular dicha construcción, y no esperar del otro lado del camino, o alzar en brazos al alumno y caminar por él.

Como educadores brindemos al alumno lo que éste necesitará para vivir en el siglo XXI

No se trata a de oponerse a los recursos tecnológicos nuevos. Con esa actitud sólo lograríamos automarginarnos. Analicemos un ejemplo: si le ofrecen la opción de conocer un hecho histórico mediante la lectura de un texto de 900 hojas, o mirando las veces que desee una película de 90 minutos sobre el mismo tema ¿,qué preferiría? Evidentemente ver la película. ¿Porqué quejarse, entonces de que los chicos actuales no leen? Nosotros no teníamos esa alternativa en nuestra infancia Ahora bien, si entre dos divisiones escolares hacemos una competencia teatral que dure 30 minutos, con el título "Un fin de semana de 1810 en Buenos Aires", para preparar diálogos, narraciones, descripciones, caracterizaciones de personajes, ubicaciones geográfico - históricas, etc., los alumnos deberán crear, discutir, releer, reflexionar, en una palabra... aprender!

La meta de la educación de cualquier sociedad democrática y moderna debe ser producir individuos autónomos, capaces de adquirir información por su cuenta, capaces de juzgar la validez de dicha información y hacer, a partir de ella, inferencias racionales, lógicas y coherentes. La educación, entonces, está dirigida a hacer independientes a los estudiantes. Parte de lo que hace a los estudiantes independientes es la información sin embargo, si existiera algún conflicto entre la adquisición de información y la habilidad intelectual de cómo adquirirla, esto último es, sin duda, lo más importante y lo que hay que privilegiar desde la docencia.

Fuera de la escuela se recibe todo el tiempo información, utilicemos a la escuela para capacitar a los alumnos a repensar, filtrar y crear a partir de esa información.

Polución mental

De la enseñanza de teorías a las teorías de aprendizaje

El pavoroso nivel de contaminación ambiental de todo tipo que estamos provocando en nuestro único hábitat terrícola, se contradice con el maravilloso despliegue científico - tecnológico al que han arribado las naciones más desarrolladas del planeta. ¿Cuál es la relación entre la educación y la mencionada contradicción?

Podríamos describir a la contaminación ambiental como la aceleración artificial de procesos de concentración y producción de sustancias, que requerirían o requirieron millones de años para producirse naturalmente. Un ejemplo claro es la contaminación atmosférica debida al dióxido de carbono proveniente de la quema de combustibles. Estos residuos líquidos fósiles se formaron a partir de materia orgánica viviente reproducida durante miles de años y luego reducida químicamente bajo condiciones de presión y temperatura extremas durante milenios. Ahora, en menos de cincuenta años las estamos quemando, devolviendo el carbono a la atmósfera. Pero como es tal la cantidad de dióxido de carbono que se libera, su "digestión" le resulta imposible a la superficie terrestre; así es como se acumula en la capa de aire ejerciendo efecto invernadero y otras consecuencias ecológicas impredecibles.

Todos los descubrimientos científico - tecnológicos no pueden acelerar los lentos procesos de detoxificación característicos de la Naturaleza de ese planeta.

Análogamente a la Naturaleza, el Hombre, que forma parte armoniosa de ella, tiene un tiempo para cada uno de sus procesos vitales.

Es importante conocer, aceptar y respetar el tiempo que requiere el hombre en su proceso de aprendizaje, como uno de los tantos que él ejercita. De esta forma, se entiende que no importa la cantidad de información y conocimientos que pujen desaforadamente por "entrar" en nuestra inteligencia: sólo entrarán algunos, con diferente nivel de comprensión, y a su debido tiempo. En apenas unos cuantos miles de años de historia, la mente del hombre común no evolucionó como para acumular, en una vida, la suma de los conocimientos producidos mundialmente con el aporte de miles de cerebros excelsos. La mayoría de nosotros somos felizmente comunes, necesitamos un tiempo para aprender y tenemos una memoria limitada.

Nuestra capacidad creadora ha permitido que la humanidad inventara máquinas para hacer los trabajos más rudos, para transformarlos en más seguros, más rápidos y más eficientes. Conociendo nuestras limitaciones pudimos crear aparatos que las superaran. ¿Qué hay que enseñar, entonces? ¿La simple descripción de estas miles de herramientas como el idioma, las matemáticas y cientos de disciplinas diferentes con sus leyes, teorías y excepciones? La información es tanta y tan compleja que en trece años de escuela (primaria y secundaria) sólo podrían aprenderse algunos fundamentos; y, en ese tiempo, la cantidad de temas a aprender habría crecido ya geométricamente.

La conclusión es, por lo tanto, enseñar a pensar, enseñar a aprender, enseñar a crear.

Debemos aceptar que antes de enseñar teoría sobre cada conocimiento humano, deberíamos saber algo más sobre teorías de aprendizaje del ser humano. Ya que para ayudar a los alumnos a pensar creativamente, los docentes necesitamos entender el proceso creativo y las cualidades que caracterizan a los individuos creativos, así podremos acondicionar el escenario para los estudiantes.

Aparentemente el desarrollo del potencial creativo está asociado al estímulo de ciertas actitudes en los individuos, y lo que está bien documentado es que Se pueden modificar actitudes a través de la educación.

Creemos que la teoría cognoscitiva y el enfoque sociocultural, (representado principalmente por las aportaciones de Vygotsky, sus contemporáneos y los teóricos neo-Vygotskyanos) ofrecen grandes posibilidades a la educación de nuestro país. Aunque no se niega que hay docentes que trabajan brillantemente conforme a la metodología del enfoque sociocultural cognoscitivo (intuitiva o empíricamente), pensamos que para muchos docentes les exigirá un nuevo rol y una reconceptualización y clarificación de su práctica educativa.

También creemos, por nuestra experiencia, que vale la pena estudiar a los teóricos del enfoque sociocultural y cognoscitivo, indagar y observar sistemáticamente la propia práctica y buscar los espacios de interlocución con otros docentes. Estamos seguros de que estas acciones, en el contexto sociocultural propio, redundará en un aprendizaje significativo acerca de la importante labor educativa que se desempeña día con día en nuestro país, en general y en nuestras instituciones en particular.

6.-BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

A)OBRAS DE CONSULTA

COLE, M. Y B. MEANS (1986), Cognición y pensamiento, Paidós, Buenos Aires, 1986.

COLE, M. Y S. SCRIBNER (1977), Cultura y pensamiento. Relación de los procesos cognoscitivos con la cultura, Limusa, México.

GALAGOVSKY KURMAN, L.(1993): Hacia un nuevo rol docente. Troquel. Buenos Aires.

GARDNER:(1997)"La Mente No Escolarizada", Paidos, Buenos Aires. ISBN: 950-12-3735-4

MOLL, L : "Vygotsky y la educación", Aique, Buenos Aires.

POZO,J (1996. ) : "Teorías Cognitivas del Aprendizaje"; Eds. Morata, Madrid, ISBN: 84-7112-335-5

WERTSCH, J.V.(1993):"Voces de la mente, Un enfoque sociocultural para el estudio de la Acción Mediada"Visor Distribuciones. Madrid. ISBN.: 84-7774-092-5

B)APUNTES Y COMPILACIONES

VALDEZ,D.: Apuntes de Clases Teóricas de Psicología del Aprendizaje y la Instrucción. Universidad CAECE. Primer cuatrimestre 1999.